Autor: Heiko Banaszak

Diese Frage versuchen viele mittelständische Unternehmer für sich zu beantworten.
Auch mir geht es an vielen Tagen so. In dieser Woche durfte ich mich, beeinflusst von einem Beratungsprojekt, sehr stark mit den Themen „Empowerment“ und „Commitment“ beschäftigen. Dabei habe ich einige Dinge gelesen, die mir Impulse zur Beantwortung obiger Frage geliefert haben. Daran möchte ich Sie gerne teilhaben lassen:

Thomas Kuhn beschreibt in seinem Buch „Internes Unternehmertum: Begründungen und Bedingungen einer „kollektiven“ Kehrtwendung“ den Begriff des

– „Empowerments“ als Befähigung im doppelten Sinne: Nämlich als „ermächtigt sein“ und als „können“ und den Begriff des

– „Commitments“ als „soziales Dürfen“ und „persönliches Wollen“.

Meine Aufgabe als Führungskraft muss ich unter diesen Vorgaben neu überdenken. Ich muss mir im Bereich des „Empowerments“ folgende Fragen stellen:

– Ist mein Mitarbeiter „unternehmerisch qualifiziert“?

– Was muss ein Unternehmer wirklich „können“?

– Habe ich bei der Arbeitsgestaltung wirklich darauf geachtet, habe ich ihm den Freiraum gegeben, um sein „unternehmerisches Können“ auch umzusetzen?

– Ist die Arbeit wirklich unternehmerisch gestaltet?

Meine Mitarbeiter entscheiden bei der Auftragsakquise und bei der Auftragsabwicklung über teilweise hohe fünfstellige Beträge. Muss er mich dann wirklich noch fragen, ob er eine Vortragsveranstaltung besuchen darf, die 700 Euro kostet?

Ich muss mir die Frage stellen, ob ich ihm grundsätzlich zutraue, beurteilen zu können, was unternehmerisch richtig und falsch ist. Wenn ich diese Frage bejahen kann, muss ich auch bereit sein, an anderer Stelle „loszulassen“ und Entscheidungen abzugeben. Ich selbst als Unternehmer frage schließlich auch niemanden.

Wenn ich darüber nachdenke, fallen mir viele Beispiele ein, bei denen Mitarbeiter
über einen Produktionsstopp aus wichtigen Gründen entscheiden dürfen. Braucht der Mitarbeiter aber einen neuen Bürostuhl, weil sein alter durchgesessen ist, dann braucht er dafür die Unterschrift seines Vorgesetzten und darf ihn nicht selbst beim Einkauf bestellen. Man traut ihm also einerseits Entscheidungen zu, deren Tragweite 10.000 Euro und mehr umfasst, verneint diese Fähigkeit aber bei einer Bestellung von knapp 300 Euro. Macht das wirklich Sinn?

Im Bereich des „Commitments“ braucht es – so habe ich gelernt – ein mitarbeitergerechtes Management, das ein mitarbeitergerechtes Arbeiten zulässt. Als Führungskraft ist es meine Aufgabe, Strukturen so zu schaffen, dass meine Mitarbeiter wissen, was sie dürfen und sich auch tatsächlich einbringen wollen.

Das bedingt natürlich eine Wandlung des Führungsbegriffs. Ich muss zulassen, dass der Mitarbeiter das Management beeinflusst und nicht das Management den Mitarbeiter. Götz Werner, Gründer der Drogeriekette dm, hat einmal in einem Interview mit dem Handelsblatt ein schönes Bild benutzt. Auf die Frage, was einen guten Chef heute ausmache, antwortete er: „Für mich ist ein Chef wie ein Gärtner, der für sein Saatgut optimale Bedingungen schafft. Heißt konkret: Ein erfolgreiches Unternehmen ist eine Plattform, auf der sich Menschen gut entwickeln können.“

Das ist eine schöne Metapher wie ich finde. Als Einzelkämpfer und mit kleiner Mannschaft war ich der Vorreiter. Ab einer gewissen Unternehmensgröße – und die ist selbst bei uns mit knapp über 20 Personen schon gegeben – muss ich ein „Treibhaus“ bauen, in dem sich Unternehmertum entfalten kann. Mitarbeiter müssen den Wunsch entwickeln, initiativ tätig zu sein.

Ich brauche keine auf Anweisungen „reagierenden“, sondern „agierende“ Mitarbeiter. Ich kann ja auch keine Blume zwingen, zu wachsen, ich kann ihr nur ein Feld bereiten, auf dem sie wachsen kann.

An diesen Punkten möchte ich an mir selbst arbeiten! Was tun Sie in diesem Zusammenhang? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

 

Lebensmodelle ändern sich mit der Zeit. Laut statistischem Bundesamt sind 29 Prozent aller Eltern bis 34 Jahre alleinerziehend. 60 Prozent aller Alleinerziehenden sind berufstätig. Warum stellen sich so wenige Arbeitgeber auf diese Zielgruppe ein?

Die Vorteile lägen auf der Hand: Es gibt einfach sehr wenige „Mitwettbewerber“ um diese Personengruppe. Die meisten Unternehmen scheuen sich, aus Angst vor möglichen Fehlzeiten durch Krankheiten der Kinder, vor der Einstellung. Das macht diese Mitarbeiter jedoch zu einer sehr treuen und loyalen Gruppe, sofern man ihre Bedürfnisse entsprechend berücksichtigt.

Der Mittelstand stöhnt sehr häufig darüber, dass es den Großunternehmen immer häufiger gelänge, Mitarbeiter abzuwerben, weil diese aufgrund der sozialen und monetären Leistungen sowie einem besseren Arbeitgeberimage einfach interessant seien. Deshalb hat ja auch tendenziell eher der Mittelstand ein Fachkräfteproblem als der ein oder andere Konzern.

Ein Beispiel:
Eine 28-Jährige hat ihren Bachelor-Abschluss in BWL gemacht und danach 2 Jahre als Prüfungsassistentin bei einem der BIG-4 Wirtschaftsprüfungsunternehmen gearbeitet. Gerade nachdem sie begann, sich auf die Steuerberater- und Wirtschaftsprüfer-Prüfung vorzubereiten, wurde sie schwanger und bekam ihr erstes Kind. Leider hielt die Beziehung nicht wie geplant für immer, sondern nur bis zum 7. Monat der Schwangerschaft.
Diese junge Frau möchte arbeiten, kann dies jedoch aufgrund des hohen Reiseanteils nicht in ihrem alten Job tun. Die Versorgung des Kindes ist über einen Krippenplatz sowie durch die Großeltern sichergestellt. Die Mobilität ist durch ein eigenes Auto gegeben. Die gewünschte Arbeitszeit pro Woche soll etwa 30 Stunden betragen. Das Gehalt ist ihr nicht so wichtig, weil sie weiß, dass ihre Situation nicht gerade auf große Resonanz am Arbeitsmarkt stoßen wird.

Hier haben wir nun also eine tolle Bewerberin für den Bereich Finanzen- und Rechnungswesen für einen Mittelständler. Hochausgebildet, durch die fast 3-jährige Beratungstätigkeit könnte sie sehr gute Impulse geben. Diese Frau würde sich unter anderen Umständen wahrscheinlich gar nicht erst bei einem 100-Mann-Unternehmen bewerben; stattdessen müsste dieses Unternehmen mit einem Kandidaten leben, der eben nicht „erstklassig“ wäre.

Warum überlegt man also nicht, gerade für diese Zielgruppe – ich hätte alternativ auch einen Mann beschreiben können – eine gewisse Flexibilität zu entwickeln. Das ginge ganz einfach und täte auch nicht wirklich „weh“:

• Flexibler Arbeitsbeginn mit kleineren „Kernarbeitszeiten“, beispielsweise von 10 Uhr bis 15 Uhr

• Einräumung von 10 Homeofficetagen pro Jahr, die flexibel und kurzfristig genommen werden können

• Arbeitgeberzuschuss zur Kinderbetreuung (für den Mitarbeiter steuerfrei)

• …

Das Schöne daran wäre, dass man hier tatsächlich nicht in Konkurrenz zu den Unternehmen stünde, die einem normalerweise die guten Mitarbeiter abwerben bzw. bei denen sich diese selbst bewerben. Hier sind eine solche Flexibilität und das individuelle Eingehen auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters nämlich schwer umsetzbar.

Interessant ist natürlich, dass man bei einer solchen Mitarbeiterin die Fluktuation für die nächsten 14 Jahre nahezu ausschließen kann. Bis das Kind absolut selbstständig ist, wird diese Frau die Flexibilität zu schätzen wissen und im Unternehmen bleiben.

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

Das online-Netzwerk LinkedIn hat die Trends im Umfeld der Mitarbeitersuche mittels einer großangelegten Studie identifiziert und daraus Rückschlüsse gezogen. Ich möchte gerne die folgenden Dinge, die man der Studie nach in seiner Unternehmensstrategie implementieren sollte, unter der obigen Fragestellung bewerten:

1. Investieren Sie langfristig in professionelle soziale Netzwerke.Diese Kernaussage verwundert aufgrund des Auftraggebers nicht. Ich kann dies  allerdings bestätigen. Um hier aber auch einmal „verkäuferisch“ zu werden: Überlassen Sie die Art und Weise der Investition nicht alleine einer Werbeagentur. Es ist zum Teil alles andere als positives Marketing gegenüber Bewerbern, was da gemacht wird. Hinzu kommt, dass Bewerber in manchen wichtigen Aspekten jedoch ganz anders agieren als klassische Konsumenten. Hier sollte man sich eine zweite Meinung einholen, am besten die des Personalberaters seines Vertrauens.
2. Generieren Sie Daten, die einen Einfluss auf Ihre Entscheidungen und Ihre Arbeitgebermarke haben.
3. Ich habe schon einiges darüber geschrieben, dass viele Personalverantwortliche die Auswahlkriterien nicht klar definieren und deshalb auch in Bewerbungsgesprächen nicht die Informationen erhalten, die sie erhalten wollen. Wichtig ist aus meiner Sicht auch der zweite Aspekt dieser Aussage. Alles, was man in der Kommunikation tut, hat auch einen Einfluss auf die Arbeitgebermarke.Ich möchte das einmal anhand eines einfachen Beispiels verdeutlichen: Ein Bewerber war für ein Vorstellungsgespräch 200 km angereist und fand das Gespräch selbst aus seiner Sicht sehr gut. Sie entscheiden sich aber aufgrund bestimmter Kriterien gegen ihn.Wie lassen Sie diesen Kandidaten wissen, dass Sie sich gegen ihn entschieden haben? In einem persönlichen Gespräch oder schriftlich? Wie lange dauert es, bis er von dieser Entscheidung hört? Gehen Sie individuell mit ihm um oder speisen Sie ihn mit Floskeln ab?
4. Denken Sie wie ein Marketingmann: Welches sind die effektiven Kanäle für Ihre Strategie im Bereich Arbeitgebermarke?Dem stimme ich unumwunden zu. Fragen Sie sich: „Warum soll ein potenzieller Mitarbeiter bei Ihnen arbeiten?“ Finden Sie Antworten darauf und kommunizieren Sie diese.
5. Verstehen Sie die Sinnhaftigkeit der Suche nach internen Mitarbeitern für eine neue Position.Der Umgang mit Talenten sollte ebenso professionell ablaufen wie die Suche nach neuen Mitarbeitern. Langfristigkeit ist hier das Prinzip. Schauen Sie sich beispielsweise den FC Barcelona an. Im Gegensatz zu vielen anderen Vereinen kommen die größten Talente aus der eigenen Jugend. Das macht den Verein stark und unabhängig.
6. Forcieren Sie Ihre Strategie im Hinblick auf mobile Anwendungen, um den Talentpool zu erweitern und passive Kandidaten anzusprechen.Hier stimme ich nur im Einzelfall zu. Es gibt Positionen, bei denen es Sinn macht und es gibt Positionen, bei denen es keinen Sinn macht. Ebenso gibt es Unternehmen, zu denen das passt und es gibt eben auch Unternehmen, zu denen passt es nicht. Noch nicht!

Wie sehen Sie das? Was sind Ihrer Meinung nach die Trends und wie gehen Sie damit um?

Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Liebe Grüße

Heiko Banaszak

Quelle: http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2013/07/top-5-recruiting-trends-in-the-u-s-infographic/ (02. August 2013)

Vor kurzem hatte mein Geschäftsführerkollege bei unserem Schwesterunternehmen Personalglobal ein eigenartiges Erlebnis.

Um diese Geschichte zu verstehen, benötigen Sie einige Hintergrundinformationen:

Personalglobal beschäftigt sich mit der Vermittlung von bi-kulturellen chinesischen Fach- und Führungskräften, die sowohl in China als auch in Deutschland studiert haben. Meist haben diese jungen Menschen bereits ein erstes Studium in China erfolgreich absolviert und studieren dann in Deutschland ein zweites Mal, um ihr Wissen in einem Masterstudiengang zu vertiefen. Das Schöne für uns Deutsche ist, dass bei uns meist nicht der „chinesische Geldadel“ studiert, sondern diejenigen, die sich das teure Studium in England oder den USA nicht leisten können.

Diese Studenten kommen in ein Land, das hinsichtlich seiner Strukturen und der Sprache weit vom Eigenen entfernt ist, beißen sich hier durch, lernen nebenbei noch eine fremde Sprache und schließen oft mit einer wirklich guten Note ab.

Für unsere Personalberatung sind nun gerade diejenigen interessant, die sich nicht nur während ihres Studiums, sondern auch danach weiter durchgebissen haben. Die besten Kandidaten konnten dadurch in Deutschland eine Führungsposition erlangen und führen heute aufgrund ihrer Leistung eigene Mitarbeiter direkt oder zumindest indirekt in Projektverantwortung.

Für diese Gruppe hat mein Kollege Dr. Tobias Busch den Begriff des „Sinodirektors“ geprägt. Damit bezeichnen wir Menschen, die einen chinesischen Ursprung haben und nun als Führungskraft sowohl in der deutschen als auch in der chinesischen Welt agieren können. Da es aufgrund der harten Kriterien nur eine ganz begrenzte Anzahl davon gibt, sind sie sehr begehrt. Schon eine einzelne Person mit dem „richtigen“ Profil kann einem deutschen Unternehmen einen immensen Vorteil im Chinageschäft einbringen. Dieser Mehrwert kann auf Produktions-, Einkaufs-, Finanz- oder Vertriebsseite liegen, manchmal aber auch ganz banal darin bestehen, dass ein kluger und fachlich kompetenter Insider seiner Geschäftsführung China „erklärt“. Diese „Sinodirektoren“ mit ihren Stärken, Wünschen und Bedürfnissen zu kennen, ist das Kapital von Personalglobal.

Nach einem Vorstellungsgespräch mit einem solchen Top-Performer unterhielt sich mein Geschäftsführerkollege mit dem Personalleiter unseres Kunden und fragte nach dessen Meinung. Die Antwort lautete: „Für einen Chinesen war er super!“.

Zum besseren Verständnis: Der Kandidat war in China einer von 2 Jahrgangsbesten an einer der renommiertesten Hochschulen des Landes und hat danach in Aachen studiert und promoviert. Später hat er die Chinaaktivitäten eines erfolgreichen Wettbewerbers aufgebaut und leitet diese seit 6 Jahren. Dabei ist er Vorgesetzter von fast 20 deutschen und über 100 chinesischen Mitarbeitern.

In Wahrheit ist dieser Mann also nicht nur „für einen Chinesen super“, sondern wäre auch in einem französischen, amerikanischen oder deutschen Umfeld ein absoluter Top-Kandidat.

Mein Fazit lautet daher: Wir sollten mehr von der Einstellung unserer heranwachsenden Kinder übernehmen und bei der Einschätzung von Menschen nicht ständig in Nationalitäten denken. Mit Sicherheit hat es ein Deutscher in Deutschland leichter, Vertrauen zu erwerben, aber Gleiches gilt natürlich für jedes andere Land.

„Sie müssen verstehen, dass man in China einem Chinesen mehr vertraut als einem Deutschen“, teilte uns ein befreundeter Beraterkollege in Shanghai vor einigen Wochen entschuldigend mit, nachdem er in wenigen Minuten ein bürokratisches Problem für uns gelöst hatte, an dem wir zuvor als „Ausländer“ gründlich gescheitert waren.

Natürlich gibt es auch noch sehr „chinesische Chinesen“ ebensso wie es einige sehr „deutsche Deutsche“ gibt. Aber wir haben mit unseren Steuergeldern an unseren Hochschulen diese neue Spezies der „Sinodirektoren“ ausgebildet, die deutscher als so manche Deutsche denken. Wie bereits im Titel erwähnt: Wir haben diese Gruppe Menschen mit „auf die Welt gebracht“ und sollten sie nun auch wie „unsere Kinder“ annehmen.

Großunternehmen, wie Beiersdorf, wo der Ex-Lanxess Personalchef Zhengrong Liu gute Chancen auf den nächsten Vorstandsposten hat, haben dies längst als Chance erkannt. Liu wurde übrigens als Student vom Chemiekonzern Bayer beim Chinesisch-Unterricht entdeckt. Ob er von dem erwähnten Personalchef entdeckt worden wäre? Ich wage es zu bezweifeln!

Der Mittelstand hingegen tut sich noch schwer. Wir sollten unsere Chancen nutzen und den gut ausgebildeten Ausländern in Deutschland etwas zutrauen – es wird sich lohnen!

Wie ist Ihre Erfahrung? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

 

Ich wurde vor kurzem angesprochen, ob b+p Beratung und Personal eigentlich auch Seminare anbietet, die einem Fachvorgesetztem helfen, Vorstellungsgespräche noch besser zu führen. Er meinte, unsere Gespräche seien immer so schön strukturiert, von der Atmosphäre her nett und freundlich und trotzdem würde man alles erfahren, was man wissen muss, um den besten Kandidaten auszuwählen.

Es stimmt wahrscheinlich, dass man als Personaler Gespräche anders vorbereitet als das ein Fachvorgesetzter tut. Das ist aber auch normal, denn dieser Mensch kennt sich in seinem „Fach“ besser aus und der Personalfachmann eben im Bereich „Personal“.

Ich persönlich bin kein Fan von Fragen, wie der im Titel Erwähnten. Einer meiner Kunden stellt diese immer sehr gerne, um die Reaktion des Kandidaten zu sehen. Ob sich aus der Antwort wirklich etwas herleiten lässt, habe ich noch nicht erkannt.

Ich mag eine klare Struktur und vergleichbare Vorstellungsgespräche, d.h. jeder Kandidat bekommt in etwa dieselben Fragen gestellt. Ich dokumentiere alle Ergebnisse sofort und gebe eine entsprechende Bewertung für mich selbst ab. Hierbei verwende ich eine Skala von 1-10. Das macht es mir möglich, die Gespräche im Nachgang, auch noch nach 2 Wochen Pause, Revue passieren zu lassen.

Wie sieht ein solches Gespräch beispielhaft aus:

Ich eröffne das Gespräch nach einem kleinen Smalltalk mit einem Abriss über das Vorgehen. Nachdem ich mir die Zustimmung eingeholt habe, dass ich das Gespräch für mich dokumentieren darf, stelle ich beispielhaft folgende Frage:

„Mit welchen Gedanken und Erwartungen sind Sie denn zu diesem Gespräch gekommen?“

Das ist für viele Bewerber keine einfache Frage. Sie zeigt aber schon zu Beginn, wie kommunikativ und selbstsicher ein Kandidat ist. Sie zeigt zudem, wie gut er sich vorbereitet hat. Ein weiterer Vorteil ist, dass Sie das Gespräch im weiteren Verlauf auf den Kandidaten besser zuschneiden können, weil Sie dessen Hintergründe kennen.

Danach lasse ich mich kurz, unter Hinweis auf den Zeitrahmen, 5-10 Minuten durch den Lebenslauf führen. Wichtig sind mir auch Informationen zum familiären Hintergrund. Was haben der Vater und die Mutter gemacht, gibt es Geschwister, wenn ja, was machen diese etc.. Das hilft mir, Entscheidungen besser zu verstehen.

Interessant ist es, sich den Lebenslauf mit folgender Frage erklären zu lassen: „Was sind die wichtigsten Stationen in Ihrem Leben?“. Dabei können Sie sehen, ob der Kandidat sein Leben ähnlich sieht, wie Sie es zuvor vermutet haben. Sie können im Nachgang auch viel gezielter nachfragen. Wichtig ist aus meiner Sicht, dass Sie wirklich erst hinterher nachfragen. Macht man es vorher, so verliert man sich oft im Detail.

Geht es um die Arbeitseinstellung und die Motivation bzw. die Motivstruktur des Kandidaten, so gefällt mir folgende Frage sehr gut: „Für welche Leistungen hätten Sie sich bei Ihren letzten Stellen mehr Anerkennung erwartet?“

Die Antwort kann man sehr schön in Einklang mit den Erwartungen an den neuen Stelleninhaber bringen. Insbesondere „Jammerer“ sind so leicht zu enttarnen.

Eine Frage wie z.B. „Wofür können Sie sich so richtig begeistern?“, zeigt Ihnen, ob der Kandidat überhaupt Leidenschaft für etwas entwickeln kann.

Da häufig auch die familiäre Unterstützung entscheidend dafür ist, ob jemand dauerhaft Leistungsbereitschaft zeigt, kann man fragen: „Angenommen, Sie kommen über eine längere Phase erst sehr spät abends nach Hause und müssten auch am Wochenende ab und an zu Ihrem Laptop greifen. Würde das Ihren Lebenspartner sehr stören?“. Achten Sie hier nicht nur auf die verbale, sondern insbesondere auch auf die non-verbale Antwort.

Bei fachlichen Fragen kann ich als Personaler die Antwort auf den Wahrheitsgehalt schwer überprüfen. Ich kann mir nur aus der Spontanität und der Differenziertheit der Antworten eine Meinung bilden. Hierfür eignen sich meiner Ansicht nach Fragen wie z.B. „Wie schätzen Sie die Entwicklung in Ihrem Bereich in den nächsten 2-3 Jahren ein?“ und „Welche Entwicklungen haben Sie in der letzten Zeit für Ihren Themenbereich als entscheidend und maßgeblich für die Zukunft wahrgenommen?“.

Hieraus sieht man, wie up-to-date ein Kandidat wirklich ist.

Wie Sie sehen, kann man vieles wirklich tief hinterfragen, wenn man sich vorher Gedanken gemacht hat. Ich schließe Gespräche immer sehr gerne ab, indem ich das Gespräch nochmal zusammenfasse und mir ein Feedback geben lasse, wie der Kandidat das Gespräch empfunden hat.

Hier eignet sich auch eine Skalenfrage im Sinne von „Auf einer Skala von 1-10, wie gerne würden Sie denn nach diesem Gespräch für unser Unternehmen arbeiten?“.

Und Sie? Auf einer Skala von 1-10, wie hat Ihnen dieser Blog gefallen? Wünschen Sie sich mehr intelligente Bewerbungsgesprächsfragen? Dann lassen Sie es mich wie immer wissen!

 

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

post scriptum

Ein Buchtipp aus dem ich viele Fragen übernommen bzw. für mich abgewandelt habe: Schneider, Arthur, Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen!, Zürich (Praxium) 2006

Ich habe in den letzten Wochen wieder einige Personalführungsseminare gehalten, bei denen auch das Thema Körpersprache einen gewissen Raum eingenommen hat.

Einem interessanten Aspekt möchte ich an dieser Stelle einmal meine Aufmerksamkeit widmen: Dem Daumen!

Der Daumen ist unser Dominanzfinger. Er ist von der Kraft, die er entfalten kann, der stärkste Finger der Hand. Er ist es, der auch schon im alten Rom darüber entschied, ob einem Gladiator das Leben „geschenkt“ wurde oder eben nicht.

Im Bereich der Körpersprache symbolisiert der Daumen ebenfalls die Dominanz. Sehr schön zu beobachten bei Menschen die unter dem „kleinen Mann Syndrom“ leiden, d.h. bei Menschen, die versuchen mehr zu sein als sie tatsächlich sind oder unter Minderwertigkeitskomplexen leiden. Diese haben sehr häufig die Hände verschränkt und recken den Daumen in die Höhe. Auf Bildern ist das meist sehr gut zu erkennen. In Samy Molcho’s Standardwerk „Körpersprache“ heißt es wörtlich: „Wenn eine so überaus ichbezogene Person sich zurückzuhalten versucht, werden zwar die Hände mit den Finger verschränkt – doch die gestreckten Daumen halten den Dominanzwunsch aufrecht.“

Aber auch jeder andere erlebt sich in Situationen, in denen er unbewusst über den hochgestreckten Daumen „Dominanz“ zeigen will. Ich selbst beobachte mich dabei, dass ich in Besprechungen den Daumen um die Tischkante lege. Das passiert mir unbewusst in Situationen, in denen ich gerne etwas sagen möchte, aber aufgrund meiner Rolle oder der jeweiligen Gesprächssituation noch nicht darf.

Was kann man daraus lernen: Körpersprache ist ein sehr interessantes Feld. Ich persönlich empfehle zunächst einmal, mit dem „lesen lernen“ zu beginnen. Schauen Sie sich bei youtube ein paar Videos von Samy Molcho an. Er ist aus meiner Sicht heraus der glaubwürdigste Körpersprachetrainer im deutschsprachigen Raum. Danach beobachten Sie in Besprechungen, in Vorstellungsgesprächen oder ähnlichen Situationen ihr Gegenüber. Kreuzen Sie Ihre Erfahrungen mit Ihrem Wissen und Sie werden schnell feststellen, wie eindeutig die Signale oftmals sind.

Ich beispielsweise frage gerne in Vorstellungsgesprächen: „In einem Ihrer Zeugnisse gibt es ein paar Redewendungen, die nicht so 100-prozentig zu dem passen, wie ich sie hier erlebe. Gab es da irgendwelche Vorkommnisse?“ Sie merken an der körpersprachlichen Reaktion, ob Sie weiterfragen sollten oder ob es sich nicht lohnt. Überhaupt können Sie aus der Sitzhaltung sehr viel herauslesen. Auch der Händedruck ist interessant: Dominante Personen ziehen die Hand ihres Gegenübers leicht in die eigene Richtung. Menschen mit hohem „Entertainmentfaktor“ halten die Hand zeitlich länger als es für die Mehrzahl angenehm ist. Wie Sie sehen, es gibt viel herauszufinden.

Für viele von uns ist Körpersprache zur „Fremdsprache“ geworden. Aus meiner Sicht heraus gilt es, diese Sprache wieder stärker zu erlernen. Zunächst einmal sollte man sie verstehen können, denn als Ursprung menschlicher Verständigung ist sie so tief in uns verwurzelt, dass sie elementare Informationen über die innere Stimmung und Haltung und die wahren Gefühle vermittelt.

Insbesondere Menschen, die Mitarbeiter führen, werden feststellen, dass nur ein Teil der Kommunikation verbal stattfindet. Unmut äußert sich zunächst meist körpersprachlich. Wird das nicht erkannt, weitet es sich über die fallende Arbeitsleistung auf die Stimmung aus.

Welche Erfahrungen mit dem Thema Körpersprache haben Sie gemacht? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

post scriptum

Das Buch, das ich als „Erstklässlerfibel“ empfehle ist: Samy Molche, Körpersprache, München (Mosaik)

Unser Unternehmen ist die letzten Jahre sehr stark gewachsen. Es galt den einen oder anderen Mitarbeiter zu integrieren und sich im Laufe der Zeit auch von dem Einen oder Anderen zu trennen, der einfach nicht zu uns passte.

b+p Beratung und Personal hat schon eine sehr eigene Kultur, mit der es als Mitarbeiter nicht immer einfach ist klarzukommen. Da die Chefs auch nichts anderes sind als Mitarbeiter der obersten Ebene, gilt dies ebenso für Christoph, meinen Geschäftspartner, und mich.

An diesem Wochenende hatten wir unser erstes gemeinsames Teambuilding-Event. Hierzu hatte ich mich im Vorfeld mit einem erlebnisorientierten Trainer abgesprochen, den ich in Zukunft gerne in unser Personalentwicklungsangebot einbinden will. Zielsetzung war und ist es, das Besondere an einem Beratungsunternehmen hervorzuheben: Auf der einen Seite ist jeder für sein Projekt und seine „Zahlen“ auch selbst verantwortlich, auf der anderen Seite soll die Summe des Ganzen mehr ergeben als eine bloße Addition der Einzelaktivitäten.

Bei der Diskussion ist mir klargeworden, was wir auf der menschlichen Seite brauchen:

1. Auf Beraterebene brauchen wir teamorientierte Einzelkämpfer mit dem nötigen Biss, die sich auch in Extremsituationen durchbeißen können. Das Wichtigste hierbei ist eine enorme Lösungsorientierung, da wir in jedem Projekt Probleme für unsere Kunden lösen. Zu dieser Lösungsorientierung gehört, dass man auch bereit ist, seine Kollegen zu fragen bzw. Ratschläge von diesen anzunehmen.
2. Auf Ebene der Backoffice-Mitarbeiter brauchen wir nahezu ausschließlich Teamplayer, die ausgleichend und integrierend wirken. Hier laufen die Einzelkämpfer und deren Arbeiten zusammen. Deshalb haben diese Mitarbeiter oftmals den Überblick, der den Projektverantwortlichen fehlt. Aufgrund der offenen Kommunikation in unserem Unternehmen müssen sie jedoch auch hart im Nehmen sein.

Schon bei der ersten Teamübung kam heraus, dass es einiges zu tun gibt. Nach einer kurzen Reflektion über unser Verhalten und einer entsprechenden Änderung war es möglich, dieselbe Übung in nur einem Drittel der Zeit zu absolvieren.

Wichtige Erkenntnis hieraus: Wir können lernen!

Bei der zweiten Übung waren wir dann schon erheblich besser. Die dritte Übung jedoch zeigte wieder unsere Schwächen:

1. Schwäche: Zu viele Einzelkämpfer, die einfach zu wenig auf die Ratschläge der Anderen hören.
2. Schwäche: Nicht jeder, der eine gute Idee hat, war auch in der Lage, sich Gehör zu verschaffen.

Nächste wichtige Erkenntnis: Ein solcher Tag alleine macht noch kein Team. Das Gegenteil ist der Fall, denn erst danach fängt die eigentliche Arbeit an. An den Schwächen werden wir arbeiten!

Nach den Teamübungen gingen wir zusammen in einen Hochseilgarten zum Klettern. Hierbei war es jedem möglich, seine mentalen Grenzen etwas zu verschieben. Angst wurde überwunden und Herausforderungen angenommen. Dennoch haben wir uns gegenseitig durch Motivation und Hilfestellungen unterstützt.

Wir hatten einen wirklich tollen Tag, und ich kann ein solches Event jedem empfehlen, wenn er weiß, was er erreichen will. Wir haben es erreicht und wissen nun, woran wir zu arbeiten haben. Und bei allem Lernen hatten wir vor allem eines: Viel Spaß!

Nächsten Donnerstag steht der alljährliche Firmenanlauf an. Das ist auch eine teambildende Maßnahme, die jedoch einen ganz anderen Charakter hat. Hier erleben wir gemeinsam etwas, nehmen aber außer Spaß nichts wirklich Nachhaltiges mit. Das war am Samstag anders und das haben wir unserem Trainer zu verdanken, der uns geschickt aufgezeigt hat, was wir zu tun haben.

Lasst es uns angehen!

Haben Sie auch schon einmal so etwas gemacht? Wenn ja, dann lassen Sie es mich wie immer wissen und darüber diskutieren.

 

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

 

 

„Jetzt reden wir schon seit 30 Minuten um den heißen Brei herum und kommen keinen Schritt weiter!“, hört man oft in Besprechungen. Die Frage, die sich an dieser Stelle stellt lautet: „Ist das die Schuld der Teilnehmer oder die des Moderators?“.

Ich habe mir in den letzten Wochen den Spaß erlaubt und mich nach jedem Gespräch, zu dem ich eingeladen worden bin, nach 5 Minuten gefragt: „Was ist das konkrete Ziel des Treffens heute?“.

Hierbei spielte es keine Rolle, ob es interne Gespräche mit Mitarbeitern oder externe mit Kunden waren. „Zielsetzung des heutigen Blogbeitrags ist es, die Frage zu beantworten, warum sich so wenige Menschen auf Gespräche vorbereiten!“, ist eine klare Aussage. Sie wissen, was Sie erwartet und können überprüfen, ob am Ende des Textes die Frage aus Ihrer Sicht heraus auch beantwortet wurde.

Wenn aber jemand in einem Gespräch sagt, „Wir sind noch keinen Schritt weiter!“, dann sollte sich diese Person erst einmal fragen, ob sie denn zuvor gesagt hat, auf welchem Weg und zu welchem Ziel man sich konkret befindet.

Wenn ich das Ziel nicht klar formulieren kann, dann brauche ich mich auch nicht zu wundern, dass niemand „ziel-“gerichtet mitarbeitet.

Woran aber scheitert die fehlende Zielformulierung? Meiner Erfahrung nach an einer fehlenden Vorbereitung auf einen Termin! Aus meiner Sicht heraus und auch aus den fehlerhaften Gesprächen, die ich selbst schon geführt habe, glaube ich an folgende 5 Gründe:

1. Übereifer

Man führt Gespräche spontan, weil man gerade einen Impuls bekommen hat. Man hört beispielsweise etwas und ruft den entsprechenden Mitarbeiter sofort zu sich, um die Sache zu klären. Hier agiert man oftmals ohne sich die nötigen Informationen im Vorfeld besorgt zu haben, in der Hoffnung, es würde auch so klappen.

2. Keine Ahnung, was man überhaupt alles falsch machen kann

Vielen Menschen ist gar nicht bewusst, dass sie kein klares Gesprächsziel formuliert haben. Das stellt man immer dann fest, wenn man die Teilnehmer hinterher in einer Feedbackrunde fragt, ob die Besprechung dazu beigetragen hat, das Ziel zu erreichen. Hierbei stellt sich oft heraus, dass es für den Einzelnen kein klar erkennbares Ziel gab. Das liegt häufig an einer fehlerhaften oder falschen rhetorischen Ausbildung.

3. Selbstzufriedenheit

Viele Menschen glauben, sie seien auch ohne Vorbereitung besser als manche andere mit einer ebensolchen. Sie sind mit der relativen Überlegenheit zufrieden und versuchen nicht das Maximum aus sich und der Situation herauszuholen. Die Gefahr dabei ist, dass das Selbstbild der vermeintlichen Überlegenheit dem Fremdbild, das andere Personen haben, nicht standhält.

4. Fehleinschätzung hinsichtlich der Vorteile einer Vorbereitung

Da man selten dieselbe Besprechung einmal ohne und danach einmal mit Vorbereitung abhält, ist vielen Personen der Nutzwert nicht immer bewusst. In Seminaren mache ich genau das für die Teilnehmer erlebbar. Wer dies einmal gemerkt hat, wird den Fehler nur noch dann machen, wenn Punkt 5 eintritt.

5. Zeitmangel

Viele Menschen nehmen sich zwar vor, sich vorzubereiten, „ertrinken“ allerdings im operativen Alltag und kommen dann doch nicht dazu. Die Frage, die sich stellt, ist, ob man die Wichtigkeit tatsächlich richtig einschätzt. Eine Besprechung ohne Vorbereitung zu führen kostet hinterher oft mehr Zeit als sich im Vorfeld vorzubereiten. Deshalb lasse ich heute manchmal lieber Besprechungen ausfallen und hole sie mit der entsprechenden Vorbereitung nach, anstatt den Termin stattfinden zu lassen. Ich weiß aber auch, dass ich ein Problem im Zeit- und Selbstmanagement habe, sonst würde das nicht passieren. Also gilt es für mich persönlich daran zu arbeiten!

Was glauben Sie? Woran liegt es bei Ihnen? Habe ich mein Ziel erreicht und die zu klärende Frage aus Ihrer Sicht heraus genügend beantwortet? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

 

Heiko Banaszak

In einem Artikel auf SPIEGEL ONLINE ist von der Studie des Wirtschaftspsychologen Uwe Kanning zu lesen, die auch unsere eigene Betrachtungsweise bezüglich der Auswahl von Kandidaten in Frage stellt.

Bisher ging auch ich davon aus, dass gute Führungskräfte auch deshalb gut sind, weil sie in der Führung von Mitarbeitern mit den Berufsjahren Erfahrung gesammelt haben. Ich selbst habe zu Beginn meiner Karriere sicherlich noch mehr Fehler in der Führung von Mitarbeitern gemacht als ich das heute tue. Auch deshalb glaube ich, dass ich heute eine bessere Führungskraft bin als noch vor 10 Jahren.

Deshalb suchen wir und die meisten der von uns betreuten Unternehmen Führungskräfte, die bereits Erfahrung in der Führung von Teams mitbringen. Uwe Kanning stellt durch seine Studie diesen Grundpfeiler in Frage. Neulinge seien für den Job oft besser geeignet als alte Hasen, so seine Aussage. Entscheidend sei hier, ob jemand über das Potenzial zum Führen verfügt und nicht, ob er das schon einmal gemacht hat.

Das bedeutet, dass man in einem Bewerbungsgespräch noch stärker auf das etwaige Potenzial im Gespräch schauen sollte als auf die Vergangenheit. In unseren Auswahlgesprächen haben wir auch bisher schon darauf Wert gelegt. Dennoch hatten und haben auch biographische Fragen zum Werdegang und zu den Erfahrungen eine große Rolle gespielt.

Heißt das, dass es jetzt alles über den Haufen zu werfen gilt? Wie aussagekräftig ist diese Studie?

Auch nach vielen Diskussionen mit Freunden und Bekannten zu dem Thema bin ich zu keinem eindeutigen Ergebnis gekommen. Deshalb möchte ich das Thema gerne zur Diskussion stellen. Was glauben Sie?

Um mehr Hintergründe zu kennen, dürfen Sie sich den Artikel gerne einmal durchlesen.  http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/studie-zur-kompetenz-von-fuehrungskraeften-erfahrung-zaehlt-wenig-a-897391.html

Ich denke, aus der Studie kann man mehrere Dinge mitnehmen:

1. Alter und Erfahrung sind nicht das absolute Maß der Dinge
2. Auch junge Menschen mit dem entsprechenden Potential können Teams führen

Zusätzlich gilt es an den Vorstellungsgesprächssystematiken in vielen Unternehmen zu arbeiten:

3. Den Schwerpunkt des Gespräches auf das Wiedergeben des bisherigen Lebens zu legen, war zwar schon immer suboptimal, jedoch verschärft sich mit dieser Studie diese Erkenntnis zunehmend. Deshalb gilt es vorher zu definieren, was die Erfolgskriterien im jeweiligen Job sind und diesbezüglich vom bisherigen Leben unabhängige Fragen zu stellen.

Das bedingt eine vielfach ganz andere Vorgehensweise und ein viel genaueres Vorbereiten auf die Gespräche als man das vielleicht bisher gemacht hat.

4. Zudem sollte man für neue Talente offen sein. Auch in Top-Sportmannschaften gibt es junge Menschen, die eine ganze – teilweise sogar erfahrenere – Mannschaft zu führen im Stande sind. Ein Beispiel dafür ist Mario Götze, der gerade für 37 Millionen Euro vom BVB zu Bayern wechselt. Würden Sie Mario Götzes Bewerbungsunterlagen anschauen, wenn sie unkommentiert auf Ihrem Stapel an Bewerbungen für die Führung eines Ihrer wichtigsten Teams gelegen hätte?

Wie sehen Sie das? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

 

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

 

Der Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), Michael Sommer, griff am diesjährigen ersten Mai Bundeskanzlerin Angela Merkel an und forderte eine Abkehr vom Sparkurs in Europa. Zugleich griff er die Reichen und Mächtigen an. Das Grundgesetz schreibe vor, dass Eigentum verpflichte, jedoch würde das von dieser Personengruppe nicht mehr ernst genommen. Wer mehr habe könne auch mehr Steuern zahlen.

Als ich das hörte, stellte ich mir die Frage, ob das wirklich noch etwas mit den Ursprüngen der Arbeiterbewegung zu tun hat.

Die Geschichte dieses ersten Maifeiertages begann auf dem Haymarket in Chicago 1886. In den USA war dieser Tag schon zuvor als „Moving Day“ bekannt, da zu diesem Zeitpunkt viele Arbeitsverträge beendet bzw. neu geschlossen wurden. Das war vielfach mit einem Wohnwortwechsel verbunden.

Am 01. Mai 1886 traten rund 400.000 Beschäftigte aus 11.000 Betrieben in den Streik, um zu erreichen, dass in den neu geschlossenen Verträgen der 8-Stundentag aufgenommen wird. Die Demonstration in Chicago war mit 80.000 Menschen die größte Zusammenkunft und hielt über den 01. Mai hinweg an.

Am 03. Mai 1886 griffen Polizisten mehrere Streikposten an und töteten sie. Daraufhin kam es zu einem Protest der Arbeiter auf dem Haymarket, dem Heumarkt von Chicago. Als sich die Demonstration dem Ende neigte wurde eine Bombe gezündet. Wer diese zündete ist bis heute unbekannt. Die anwesenden Polizisten gerieten durch die Explosion in Panik, schossen wild um sich. Und trafen dabei ihre eigenen Leute und auch einige Arbeiter. An die Todesopfer wird mit dem Begehen dieses Feiertages noch heute gedacht.

Diese dahinterliegende Geschichte habe ich aber heute in keinen Medien gelesen oder gehört. Es geht um Europa und wie wir Deutschen trotz Rekordsteuereinnahmen noch mehr zur Kasse gebeten werden sollen.

Angesichts von Leuchtturmprojekten wie dem Flughafen Berlin, Stuttgart 21, der Elbphilharmonie in Hamburg und auch dem Museumspavillon in Saarbrücken, wage ich zu bezweifeln, dass mehr Geld auf Staatsseite zu sinnvollen Ausgaben führt.

Eine Arbeiterbewegung sollte dafür kämpfen, dass die Arbeitsbedingungen in Deutschland besser werden, dass junge Menschen auch weiterhin eine Ausbildung machen können, in der sie so viel lernen, dass ihr Betrieb sie im Anschluss sehr gerne übernimmt. Natürlich dürfen sie auch mehr Geld in der Tasche der Beschäftigten fordern.

Stattdessen wird gefordert, dass Deutschland mehr ausgeben als einnehmen soll und diejenigen, die fleißig arbeiten, mehr an diesen „gierigen“ Staat abgeben sollen. Nach den vorliegenden Steuerplänen der Oppositionsparteien gelten viele alleine schon deshalb reich, weil sie ein gutes Auskommen haben, von dem sie allerdings für die Rente vorsorgen, die Raten für die Wohnung oder das Haus bezahlen, Geld für die Ausbildung der Kinder zurücklegen und ähnliches. Was übrig bleibt, hat bei den wenigsten etwas mit „reich“ zu tun.

Ist das durch das historische Vorbild noch gedeckt? Ist das wirklich die Idee hinter dem ersten Mai?

Ich denke nicht! Deshalb rufe ich der Arbeiterbewegung zu: „Schafft den ersten Mai als Feiertag ab oder pflegt die Tradition!“

Was ist Ihre Meinung? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

 

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak