Wie mich Cay von Fournier zum Nachdenken gebracht hat!

Diese Woche hatte ich mal wieder ein Buch in den Händen, was mir sehr gut gefallen hat. Cay von Fournier hat in seinem Buch „Die 10 Gebote für ein gesundes Unternehmen“ beschrieben, was aus seiner Sicht heraus Unternehmen langfristig zum Erfolg führt. Daraus hat er 10 Gebote entwickelt, die ich alle so unterschreiben kann.

  1. Sei kreativ!
  2. Biete echten Nutzen!
  3. Sei mutig, anders als Andere!
  4. Investiere!
  5. Sei konsequent!
  6. Sei einfach!
  7. Verbessere ständig!
  8. Stärke die Stärken!
  9. Führe mit Werten!
  10. Lebe in Balance!

Hinter den Geboten steht das, was Sie selbst auch dahinter vermuten würden. Ich persönlich möchte heute zwei Aspekte seines Buches herausgreifen, die mich zum Nachdenken gebracht haben und Sie nach dem Lesen vielleicht auch:

Erster Aspekt: Nutzen

Im Hinblick auf das Gebot 2 „Biete echten Nutzen“ stellt Herr von Fournier besonders den Kundennutzen in den Mittelpunkt. Hierzu schreibt er, die wichtigste Frage, die man sich stellen solle, sei: „Was nützt meinen Kunden?“.

Intern habe ich meinen Mitarbeitern und mir selbst folgende Fragen gestellt:

  • Wovon träumt mein Kunde?
  • Welche Probleme hat mein Kunde? (Von welchen weiß er, von welchen nicht?)
  • Bin ich in der Lage, meinem Kunden einen wirklichen Nutzen gegenüber möglichen Wettbewerbern zu bieten?
  • Stimmt mein Preis-Leistungsverhältnis, d.h. verlange ich den angemessenen Preis für den Nutzen, den ich ihm biete?
  • Wie kann ich meine Leistung erhöhen, um einen besseren Preis zu erzielen?
  • Wie kann ich die Wahrnehmung auf Kundenseite hinsichtlich meiner Qualität und Leistungen verbessern?
  • Wie kann ich emotionale Aspekte meinem Leistungskatalog hinzufügen?

Die Antworten waren sehr interessant, noch interessanter war allerdings die Zeit, die der ein oder andere (inkl. mir selbst) zum Überlegen gebraucht hat. Das hat mich nachdenklich gestimmt!

2. Aspekt: Stärken

Das zweite, was mir sehr stark im Gedächtnis geblieben ist, ist das Kapitel um die eigenen Stärken, die es auszubauen gilt. Von Fournier greift hinsichtlich der Begriffe Talent und Stärke auf eine Definition der Autoren Buckingham und Clifton zurück:

Eine Stärke ist eine beständige und beinahe perfekte Leistung in einer Tätigkeit. Eine Stärke setzt sich aus Talent, Wissen und Können zusammen.

Ein Talent wird oft als besondere natürliche Fähigkeit oder Begabung beschrieben.

Ich stellte mir und später auch unseren Mitarbeitern die Fragen:

  • Was machen wir nahezu perfekt?
  • Was ist die besondere natürliche Fähigkeit, die wir als Unternehmen besitzen, die man nicht einfach so erlernen kann?

Auch hier war der Prozess der Beantwortung sehr interessant!

Machen Sie doch auch einmal den Test in Ihrem Unternehmen und lassen Sie mich die Ergebnisse wie immer wissen! Ich bin sehr gespannt!

Liebe Grüße

Heiko Banaszak

post scriptum

von Fournier, Cay (2005): „Die 10 Gebote für ein gesundes Unternehmen“, Frankfurt/Main, Campus.

Kennt die Personalabteilung die gelebte Führungskultur?

Diese Frage stellt der Chefredakteur der Zeitschrift für Führung und Organisation in der Überschrift zu seinem Editorial in der aktuellen Ausgabe 02/2012, aus meiner Sicht, zu recht.

In vielen Unternehmen haben die Fachabteilungen inzwischen eine andere gelebte Kultur als dies den Personalabteilungen bewusst ist. Das hängt sehr häufig damit zusammen, dass wenige Personaler wirklich einmal in einer Abteilung des Unternehmens gearbeitet haben und deshalb die „operative Umsetzung“ der Führungs- und Unternehmenskultur nicht 100%ig einschätzen können.

Welche Auswirkungen hat diese Tatsache im Rahmen eines Rekrutierungsprozesses?

Immer wieder erleben wir Fälle in der Praxis, dass wir einen Bewerber in einem Unternehmen platzieren können, der sich zuvor bereits schriftlich beim Unternehmen selbst beworben, aber eine Absage erhalten hatte. Woran liegt das?

Der Personaler kommt seiner Pflicht aus den Fachabteilungen nach und erstellt – nachdem der Personalbedarf analysiert wurde – ein entsprechendes Stellenprofil mit harten Kriterien hinsichtlich der Fähigkeiten. Dieses lässt er sich wiederum durch die Fachabteilung absegnen und beurteilt die eingehenden Bewerbungen entsprechend. Hierbei fällt der Ein oder Andere durch das Raster und erhält eine Absage.

Als Personalberater lernen wir auf der anderen Seite oft Personen im Rahmen anderer Stellenbesetzungen kennen und denken sofort „Hey, für die ausgeschriebene Stelle passt er nicht, aber so wie er redet und auftritt könnte er doch super zu unserem langjährigen Kunden Musterfirma passen. Genauso einen Typen brauchen die!“

Wenn wir dieses Gefühl haben, telefonieren wir mit dem ein oder anderen Verantwortlichen im jeweiligen Unternehmen und bitten darum, sich den Kandidaten einfach einmal anzuschauen. Und siehe da: Manchmal wird eine ausgeschriebene Stelle von der Fachabteilung etwas anders konfektioniert und schon passt der Kandidat. Das Schöne dabei: Alle sind glücklich! Die Personalabteilung, weil die Stelle besetzt wurde und die Fachabteilung, weil sie einen Top-Kandidaten bekommen hat, der, bezüglich der Kultur, 100%ig ins Unternehmen passt. Lediglich die Geschäftsführung hat ein gemischtes Gefühl, weil unser Honorar fällig ist.

Was kann man als Unternehmen daraus für sich und die eigenen Prozesse lernen?

  1. Neben der fachlichen sollte auch die persönliche Eignung stärker ins Gewicht fallen und vor einer endgültigen Absage beachtet werden.
  2. Der Personaler sollte bei der Profilerstellung klar in Kann- und echte Musskriterien gliedern.

Und nun aus der Sicht eines Dienstleisters, wie wir es sind:

  1. Man sollte seiner Personalberatung einen tiefen Einblick ins Unternehmen gewähren, sodass diese die Kultur des Unternehmens „inhalieren“ und auf die Art noch besser beurteilen kann, wer menschlich zum Unternehmen passt.
  2. Hat man einen Personalberater mit personalwirtschaftlichem Sachverstand, so sollte man ihm ab und zu einfach vertrauen. Denn es hat einen gewichtigen Grund, wenn dieser sagt, man solle sich eine Person anschauen.

Wie ist Ihre Meinung zu dem Thema? Wie wird das in Ihrem Unternehmen gehandhabt? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

 

Liebe Grüße

 

Heiko Banaszak

 

Lieferantenbewertung – Warum machen das so wenig Klein- und Mittelständische Unternehmen regelmäßig?

Lieferantenbewertung – Warum machen das so wenig Klein- und Mittelständische Unternehmen regelmäßig?

Vor einigen Wochen sagte einer unserer Neukunden: „Wenn ich gewusst hätte, wie gut das mit Ihnen klappt, dann hätten wir schon viel früher einmal zusammen gearbeitet!“

Im ersten Schritt freut man sich über eine solche Aussage, im zweiten Schritt überlegt man sich als Vertriebler natürlich, warum es im Vorfeld nicht gelungen ist, die Vorteile gegenüber unseren Wettbewerbern so hervorzuheben, dass der Kunde sofort sagt:
„Ok, lass es uns mal ausprobieren!“

Im Prinzip handelt man selbst oftmals ähnlich. Der Grund ist häufig Angst, dass es bei dem neuen Dienstleister oder Anbieter „noch schlimmer“ sein könnte als beim Alten. Zudem sind die Prozesse auch schon eingespielt und der Aufwand, jedem möglichen Anbieter erst einmal die Firmenphilosophie näher zu bringen, darf auch nicht unterschätzt werden. Dennoch: Wenn man zu sich selbst einmal ehrlich ist, ist es häufig einfach nur Bequemlichkeit und fehlende Konsequenz.

Im Automotivebereich ist es inzwischen bei den großen Herstellern und First Tier Suppliern absolut üblich, jedes Jahr 1-2 strukturierte Lieferantenbewertungen durchzuführen. Warum machen das so wenige Mittelständler? Ich habe diese Woche einmal ein solches Schema für uns entwickelt und möchte es Ihnen in diesem Blog präsentieren und auch zur Diskussion stellen. Ich weiß, dass viele meiner Leser aus dem produzierenden Umfeld kommen und sich mit so etwas wahrscheinlich noch besser auskennen als ich.

Ich habe mich hierbei der klassischen vier Kriterien „TKQM“ orientiert:

  1. Termintreue
  2. Kosten
  3. Qualität
  4. Management

Je nach Dienstleister oder Anbieter habe ich nun eine 15 Punkte Skala erstellt, die dem Schulnotensystem der Oberstufe entspricht: 15 Punkte = 1+, 14 Punkt=1,
13 Punkte=1-, 12 Punkte=2+ … usw..

Anhand dieser Skala wird jeder Zulieferer nun bewertet. Die ersten drei Kriterien ergeben sich nahezu von selbst. Unter „Management“  habe ich beispielsweise folgende Fragestellungen zusammengefasst:

a)    Unterstützt mich der Dienstleister/Anbieter auch strategisch, d.h. hilft er mir aktiv, mich gegenüber meinen Wettbewerbern zu differenzieren?

b)    Nimmt sich der Lieferant in jeder Hinsicht vorbildlich möglicher Reklamationen an und zeigt hierbei ein sehr hohes Engagement für die Findung der Ursache und Lösung?

c)    Ist der Dienstleister/Anbieter immer erreichbar, wenn man ihn braucht?

Am Ende bilde ich für jede der Kriterien eine Zwischensumme und gewichte sie gemäß der Relevanz für unser Unternehmen.

Jedes Unternehmen, das im Durchschnitt nicht mindestens 11 Punkte erreicht, wird auf den Prüfstand gestellt, indem ich einmal einen Wettbewerber teste und dessen Performance analog bewerte. Gleichzeitig teile ich meinem Lieferanten meine Ergebnisse mit, sage ihm, dass ich einmal einen Wettbewerber teste und bitte ihn gleichzeitig, an den entsprechenden Punkten besser zu werden.

Ich bin sehr gespannt darauf, zu welchem Ergebnis ich am Ende gelangen werde. Rein logisch gesehen müsste ich so einen Schritt weiter kommen:

  1. Mein bestehender Dienstleister weiß, dass ich einen Testauftrag an jemanden anderen vergebe.
  2. Mein bestehender Dienstleister weiß, anhand welcher Kriterien ich ihn messe.

Frage: Wird er deshalb schlechter oder besser arbeiten als zuvor?

Beim Schreiben dieses Artikels wurde mir schlagartig klar, dass auch einige unserer Kunden dies lesen werden. Daher freue ich mich natürlich noch mehr auf die Rückmeldung. Und diejenigen, die noch nicht Kunde sind, lade ich natürlich herzlich ein, uns einmal zu testen und ins Verhältnis zur bestehenden Personalberatung zu setzen.

Liebe Grüße

Heiko Banaszak

 

Mehr Zeit als Entscheider: Das Konzept der „Entscheidungsreifen Vorlage“ zum Weiterleiten an Ihre Mitarbeiter

Bei diesem Blog bin ich mir sicher, dass er von den Entscheidern, die ihn lesen, oft weitergeleitet wird. Warum, werden Sie im Folgenden selbst merken. Auf die Idee brachte mich einer meiner Kunden, der mir sagte, dass er heute wieder einmal zu nichts gekommen sei, weil ständig jemand bei ihm Büro stand und jeder etwas von ihm wollte. Wir überlegten gemeinsam, wie man das Engagement der Mitarbeiter beibehalten könne und trotzdem von zu viel sinnlosen Gesprächen und unausgegorenen Ideen verschont bliebe. Im Nachgang zu diesem Gespräch habe ich das Konzept der „Entscheidungsreifen Vorlage“ entwickelt, das ich Ihnen hiermit präsentiere.

Unter einer „Entscheidungsreifen Vorlage“ verstehe ich eine Vorlage, die mir als Entscheider die Chance gibt, innerhalb von kurzer Zeit beurteilen zu können, ob eine Idee gut ist oder nicht. Um das zu können muss man den Nutzen bzw. den Ertrag ins Verhältnis zum Aufwand der dahinter steckt setzen können. Einfache Regel: Alles machen, bei dem der Ertrag höher ist als der Aufwand!

Hat ein Mitarbeiter eine Idee, so ist es seine Aufgabe eine „Entscheidungsreife Vorlage“ zu kreieren. Das bedeutet folgende Struktur:

  1. Beschreibung der Idee auf maximal 4 Zeilen (ca. 250 Zeichen)
  2. Konkrete Zielsetzung, die mit der Idee verfolgt wird
  3. Nutzen, der durch diese Idee entsteht
  4. Hürden bei der Umsetzung
  5. Geschätzter Aufwand in Zeit und Geld
  6. Beschreibung einer Alternative, mit der das Ziel alternativ erreicht werden kann
  7. Nutzen, der durch diese Alternative entsteht
  8. Hürden bei der Umsetzung dieser Alternativen
  9. Geschätzter Aufwand in Zeit und Geld dieser Alternative
  10. Begründung für die Entscheidung, die man gerne treffen will

Wenn sich alle an diese 10 Punkte halten würden, dann wäre viel gewonnen und viel unnötige Zeit, die derzeit verpufft, wäre wieder für sinnvolle Dinge frei. Warum?

  1. Es werden nur Ideen ausgearbeitet, an die derjenige, der die Idee hat, auch wirklich glaubt.
  2. Jeder, der eine Idee entwickelt, macht sich zunächst über die Zielsetzung, den Aufwand und den Nutzen Gedanken.
  3. Jeder denkt auch über Alternativen nach. Wie oft passiert es Entscheidern, dass sie sagen: „Hast Du auch mal an die Alternative XYZ nachgedacht?“ und das Gegenüber sagt. „Nein. So weit war ich noch nicht!“
  4. Jeder begründet seine Entscheidung für eine der Alternativen und denkt dadurch abschließend nochmal darüber nach.

Das Konzept ist relativ einfach. Warum fällt die Umsetzung in der Praxis so schwer?

Wenn Sie eine Idee haben, dann lassen Sie es mich doch wissen!

Liebe Grüße

Heiko Banaszak

Lassen Sie sich auch „mehr Freude“ bezahlen?

Ich hatte diese Woche das Vergnügen, einen Firmenwagen für meine Frau zu kaufen. Wunsch war ein Mini Cabriolet. Minitypisch ist der entsetzte Blick eines Käufers beim Anblick der Aufpreisliste. Mein entsetzter Blick wurde allerdings beim Anblick folgender Zusatzausstattung durch Ungläubigkeit abgelöst: Dem „Always Open Timer“!

Dieser kostete zu Beginn des Faceliftes über 100 Euro und ist nun Bestandteil des „Always Open Pakets“ für 550 Euro. Sie werden sich nun genauso wie ich fragen: Was misst der „Always Open Timer“? Dank Google weiß ich es jetzt: Er misst, wie viele Tage, Stunden und Minuten das Cabrioverdeck heruntergelassen wurde und soll laut Mini „den Fahrer dazu motivieren, häufiger offen zu fahren“.

Ein lustiges Gimmick, aber wirklich sinnvoll? Mit Sicherheit nicht. Ein Blick in die Gebraucht-wagenliste bei mobile.de zeigt jedoch: Gefühlte 70 Prozent aller Mini Cabriolets hat dieses Ausstattungsmerkmal!

Kunden sind also doch offenbar bereit, für Spaß und Freude Geld zu bezahlen, oder etwa nicht? Ein Blick auf mein iPhone und die dazugehörigen Apps zeigt dasselbe Bild wie bei Mini. Oftmals habe ich für ein „Mehr an Freude“ Geld bezahlt.

Wie geht es Ihnen? Schauen Sie sich ab und zu eine Sportveranstaltung an?* Hat Ihr Auto mehr PS als Sie tatsächlich brauchen? Waren Sie schon einmal in einem Freizeitpark? Dann geht es Ihnen wie den meisten Menschen auch: Auch Sie sind grundsätzlich bereit, sich Freude und Spaß etwas kosten zu lassen.

Geht man einmal davon aus, dass Geschäftsführer, Einkäufer und sonstige Entscheider in Unternehmen auch „normale“ Menschen sind, dann geht es diesen zumindest im privaten Bereich ähnlich. Warum also nicht auch versuchen, dieses Bedürfnis im Beruf anzusprechen?

Ein Teil unserer Strategie in jenem Zusammenhang ist dieser Blog. Ein Leser fragte mich einmal auf einer Veranstaltung: „Bringt so ein Blog eigentlich etwas?“. Ich habe daraufhin gesagt: „Wenn er Ihnen Freude bereitet, dann ist schon viel gewonnen! Wenn Sie nämlich irgendwann einmal Personal suchen oder Mitarbeiter entwickeln möchten, dann denken Sie positiv an mich und werden mich anfragen. Bei kompetitivem Angebot werden Sie denjenigen nehmen, der Ihnen sympathischer ist. Und wenn wir das dann letztlich sind, dann hätte der Blog etwas gebracht. Und wenn nicht? Dann hat er wenigstens mir beim Schreiben Freude bereitet!“

Was tun Sie, um Ihren Kunden mehr Spaß zu bereiten als die Konkurrenz? Was ist Ihr „Always Open Timer“? Was ist Ihr „Blog“? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

*Aufgrund der Vielzahl an FCS- und FCK-Fans in meiner Leserschaft habe ich bewusst nicht „Fußballspiel“ geschrieben, da dies in dieser Saison für beide Mannschaften und deren Fans oftmals nicht wirklich etwas mit Freude zu tun hatte.