Diese Frage stellt der Chefredakteur der Zeitschrift für Führung und Organisation in der Überschrift zu seinem Editorial in der aktuellen Ausgabe 02/2012, aus meiner Sicht, zu 
recht.
In vielen Unternehmen haben die Fachabteilungen inzwischen eine andere gelebte Kultur als dies den Personalabteilungen bewusst ist. Das hängt sehr häufig damit zusammen, dass wenige Personaler wirklich einmal in einer Abteilung des Unternehmens gearbeitet haben und deshalb die „operative Umsetzung“ der Führungs- und Unternehmenskultur nicht 100%ig einschätzen können.
Welche Auswirkungen hat diese Tatsache im Rahmen eines Rekrutierungsprozesses?
Immer wieder erleben wir Fälle in der Praxis, dass wir einen Bewerber in einem Unternehmen platzieren können, der sich zuvor bereits schriftlich beim Unternehmen selbst beworben, aber eine Absage erhalten hatte. Woran liegt das?
Der Personaler kommt seiner Pflicht aus den Fachabteilungen nach und erstellt – nachdem der Personalbedarf analysiert wurde – ein entsprechendes Stellenprofil mit harten Kriterien hinsichtlich der Fähigkeiten. Dieses lässt er sich wiederum durch die Fachabteilung absegnen und beurteilt die eingehenden Bewerbungen entsprechend. Hierbei fällt der Ein oder Andere durch das Raster und erhält eine Absage.
Als Personalberater lernen wir auf der anderen Seite oft Personen im Rahmen anderer Stellenbesetzungen kennen und denken sofort „Hey, für die ausgeschriebene Stelle passt er nicht, aber so wie er redet und auftritt könnte er doch super zu unserem langjährigen Kunden Musterfirma passen. Genauso einen Typen brauchen die!“
Wenn wir dieses Gefühl haben, telefonieren wir mit dem ein oder anderen Verantwortlichen im jeweiligen Unternehmen und bitten darum, sich den Kandidaten einfach einmal anzuschauen. Und siehe da: Manchmal wird eine ausgeschriebene Stelle von der Fachabteilung etwas anders konfektioniert und schon passt der Kandidat. Das Schöne dabei: Alle sind glücklich! Die Personalabteilung, weil die Stelle besetzt wurde und die Fachabteilung, weil sie einen Top-Kandidaten bekommen hat, der, bezüglich der Kultur, 100%ig ins Unternehmen passt. Lediglich die Geschäftsführung hat ein gemischtes Gefühl, weil unser Honorar fällig ist.
Was kann man als Unternehmen daraus für sich und die eigenen Prozesse lernen?
- Neben der fachlichen sollte auch die persönliche Eignung stärker ins Gewicht fallen und vor einer endgültigen Absage beachtet werden.
- Der Personaler sollte bei der Profilerstellung klar in Kann- und echte Musskriterien gliedern.
Und nun aus der Sicht eines Dienstleisters, wie wir es sind:
- Man sollte seiner Personalberatung einen tiefen Einblick ins Unternehmen gewähren, sodass diese die Kultur des Unternehmens „inhalieren“ und auf die Art noch besser beurteilen kann, wer menschlich zum Unternehmen passt.
- Hat man einen Personalberater mit personalwirtschaftlichem Sachverstand, so sollte man ihm ab und zu einfach vertrauen. Denn es hat einen gewichtigen Grund, wenn dieser sagt, man solle sich eine Person anschauen.
Wie ist Ihre Meinung zu dem Thema? Wie wird das in Ihrem Unternehmen gehandhabt? Lassen Sie es mich wie immer wissen!
Liebe Grüße
Heiko Banaszak