Monat: November 2012

Dieser Satz stammt nicht von mir, sondern von Reinhold Würth, jenem Mann, der in 50 Jahren aus einer kleinen Schraubenhandlung ein Unternehmen mit ungefähr 7 Milliarden Euro Umsatz und 50.000 Mitarbeitern machte. Bei diesem immensen Erfolg kann der Satz also gar nicht so falsch sein.

Was aber heißt diese von vielen als Banalität abgestempelte Feststellung in der Konsequenz? Ich muss mich als Dienstleister oder Lieferant eines Kunden jederzeit folgende Fragen stellen:

• Ist das, was ich liefere, wirklich das, was der Kunde haben will?
• Gibt es irgendjemand auf dem Markt, der das, was ich biete, vielleicht besser kann als ich? Wenn ja, gibt es kein Kündigungsschutzgesetz, das mich davor bewahrt irgendwann einmal meine „Anstellung“ zu verlieren.
• Wie würde ich mit meinem Kunden in kritischen Situationen, wie z.B. einer Reklamation umgehen, wenn es mein tatsächlicher Chef wäre?

Aus diesen und anderen Fragen lassen sich Rückschlüsse ziehen. In meinem konkreten Fall wünschen sich viele meiner Kunden, dass ich den passenden Mitarbeiter in kürzerer Zeit finde als das mit den „normalen“ Prozessen möglich ist. Meine Mitarbeiter und ich gehen dann mit dem Kunden die anstehenden Prozesse durch und gleichen die Erwartungen mit dem aus unserer Sicht Möglichen ab.

Doch ist das, was wir als „möglich“ empfinden wirklich das, was maximal möglich ist? Wenn ja, dann ist alles bestens. In diesem Fall kann auch kein Konkurrent jemals in einem strukturierten Prozess (d.h. fernab jeden Zufalls) schneller und besser sein als wir. Doch was, wenn unsere Konkurrenz wirklich etwas findet? Dann würden die meisten unserer Kunden zu dem besseren Dienstleister wechseln. Aus demselben Grund sind diese nämlich auch einmal zu uns gewechselt. Weil wir eben deren Erwartungen besser erfüllt haben als es unsere Wettbewerber offensichtlich getan haben.

Genau aus diesem Grund darf man aber auch nie aufhören, seine Prozesse zu hinterfragen und jede Chance der Verbesserung zu nutzen. Ebenso wenig darf man aufhören, die Erwartungen des Kunden zu erfragen, damit man weiß, ob sich dessen Bedürfnisse geändert haben.

Im „echten“ Mitarbeiter-Chef-Verhältnis gibt es dafür das Jahresgespräch mit einem strukturierten Bogen. Haben Sie so etwas auch für ein strukturiertes Kundengespräch? Wir nicht. Warum nicht? Weil ich vor dem Schreiben dieses Blogs noch nie darüber nachgedacht habe.

Wenn man auf diese Weise kundenorientiert „tickt“, dann gibt es aber auch noch eine andere Seite der Medaille, die man nicht vergessen darf: Wenn dieser Kunde mein Chef wäre, würde ich dann noch bei diesem Unternehmen arbeiten? Manche Kunden sind schwieriger als andere. Manche kosten mich auch mehr Geld als andere. Würde ich es als Mitarbeiter akzeptieren, wenn ich nicht mit dem Respekt behandelt würde, den ich meiner Meinung nach verdiene? Immerhin leiste ich doch einen wertvollen Beitrag für dieses Unternehmen und mache mir mehr Gedanken als alle anderen möglichen „Mitarbeiter“! Würde ich meinem Arbeitgeber dafür Geld bezahlen, dass er mich für sich arbeiten lässt?

Ich glaube nicht. Ich würde mir einen neuen Arbeitgeber suchen. Warum macht man das nicht auch einmal bei dem ein oder anderen Kunden? Weil man zu bequem ist oder einfach nicht rechnet?

Auch hier ein klares nein. Man macht es nicht, aus Angst davor, keinen adäquaten Kunden zu finden, der diesen ersetzten kann. Doch warum hat man Angst davor? Weil man vielleicht nicht so gut ist, dass mögliche andere Kunden es sofort wahrnehmen und zu einem freudestrahlend wechseln?

Wer hätte jetzt im wahren „Angestelltenleben“ das größere Problem? Der Angestellte, der unbedingt wechseln will oder der potenzielle Arbeitgeber, dem subjektiv nichts fehlt, weil er ja gar nicht weiß, wie es mit einem neuen Mitarbeiter tatsächlich wäre?

Auch darüber sollte man einmal nachdenken. Egal wie man es dreht und wendet; das Problem liegt immer bei einem selbst. Man muss „das Heft in die Hand nehmen“ und für Abhilfe sorgen.

Oder sehen Sie das anders? Wie tun Sie das? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

 

Heiko Banaszak

 

Diese Woche habe ich einen interessanten Artikel von Bernd Gey in der Zeitschrift eRecruit gelesen, der mich inhaltlich dazu inspirierte, das Thema aufzugreifen und es in diesem Blogbeitrag einmal praxisnah vorzustellen.

Der Unterschied zum Printmedium ist, dass der Leser bei seiner Auswahl der Anzeigen, die er sich ansieht, anders vorgeht. In einem Printmedium wird die Beachtung einer Anzeige von der Sinneswahrnehmung „sehen“ beeinflusst. Hier hängt es also stark von optischen Faktoren wie Größe, Aussehen, Farbigkeit und ähnlichen Dingen ab. Im Onlinebereich sieht es dagegen wesentlich analytischer aus.

Gesteuert von Suchbegriffen durchsuche ich eine riesige Datenmenge an Stellenanzeigen. Deshalb gelten hier andere Zielsetzungen:

Ziel 1: Gefunden werden!

Wie schafft man das am besten? Zunächst einmal ist es wichtig, die Suchbegriffe zu identifizieren, von denen man vermutet, dass sie der Suchende auch tatsächlich eintippt.

Lautet die interne Jobbezeichnung „Legal Counselor“ und man schreibt die Stelle auch so aus, dann darf man sich nicht wundern, dass man wenig Bewerbungen bekommt. Ein Volljurist wird nach einer Stelle für einen Volljuristen suchen und den etwas sperrigen Titel der internen Stellenbeschreibung wahrscheinlich nicht eingeben. Stichwortoptimierung ist also angesagt.

Ziel 2: Benennen Sie ausschließlich die Muss-Kriterien der Stelle

Was MUSS der Bewerber können. Wenn verhandlungssicheres Englisch eher ein Kann-Kriterium ist, dann sollten Sie es auch nicht aufnehmen. Beschreiben Sie nur, was Sie wirklich brauchen. Den Rest definieren Sie für sich und suchen entsprechend aus. Das ist bei Onlinebewerbungen, die meist auf Onlineanzeigen folgen auch sehr viel einfacher als bei postalisch eingehenden Bewerbungen.

Ziel 3: Werben Sie für sich und Ihren Standort

Machen Sie deutlich, was Sie zu bieten haben. 4-farbig sind alle Anzeigen im Netz, denn das kostet nicht mehr als eine einfarbige Anzeige. Auch mit der Größe können Sie nicht punkten. Kennt ein Bewerber Sie nicht, dann kann man also nicht über das Erscheinungsbild die Wichtigkeit des Unternehmens am Markt verdeutlichen.

Ähnliches gilt für den Standort. Internetstellenanzeigen funktionieren immer überregional. Deshalb macht es Sinn, jemanden auf die Attraktivität des Standortes aufmerksam zu machen. „Das Saarland, das Bundesland, in dem man sich als Mitarbeiter noch ein Haus mit einem großen Garten leisten kann, und in dem man noch weiß, was „Work-Life-Balance“ auf Deutsch bedeutet.“

Ziel 4: Imagebildung

Vergessen Sie nicht, dass eine Stellenanzeige sehr gut im Internet verlinkt ist und das Ranking einer großen Jobplattform bei Google enorm hoch ist. Im Zweifel werden Personen, die nach Ihrem Unternehmen googeln, erst über die Stellenanzeige und dann über Ihre Unternehmenshomepage stolpern. Machen Sie sich bewusst, dass das, was dort steht, jeder lesen kann, der Sie sucht; also auch potenzielle Kunden und Lieferanten.

Welche Ziele habe ich aus Ihrer Sicht vergessen? Gibt es noch etwas, auf das ich in einem der folgenden Blogs eingehen sollte? Der letzte Blog hat eine große Resonanz per Mail und wenig Kommentare gebracht. Ich freue mich auf jede Art von Reaktion Ihrerseits.

Herzliche Grüße

 

Heiko Banaszak

In einer Exklusivstudie in der aktuellen Ausgabe des Harvard Business Managers gehen die 4 Wissenschaftler Carsten C. Schermuly, Tobias Schröder, Jens Nachtwei und Karl Gläs der Frage nach, wie die Personalauswahl im Jahr 2020 aussehen soll. Hierzu haben Sie Personalexperten mit mindestens 10 Jahren Expertise befragt und folgende 7 Szenarien entwickelt. Die wesentlichen Aussagen möchte ich gerne aufgreifen und ebenso kurz aus meiner Sicht kommentieren.

• Im Jahr 2020 werden die meisten Aktivitäten und Instrumente der Personalentwicklung und –auswahl durch Controlling und Evaluation überprüft und dabei laufend optimiert.

Der erste Schritt dabei wäre, das Ziel, das man beispielsweise mit einer Personalentwicklungsmaßnahme verfolgt, vorher festzulegen, natürlich SMART. Wenn man dann auch noch während der Probezeit wirklich überprüft, ob der Mitarbeiter auch in der Realität dem gesetzten Anforderungsprofil entspricht und bereit ist aus seinen Ergebnissen auch die notwendigen Konsequenzen zu ziehen, dann wären wir schon einen Schritt weiter in der Praxis.

• Im Jahr 2020 wird die Personalentwicklung sehr stark mit Eignungsdiagnostik einerseits und Organisationsentwicklung andererseits verzahnt sein.

Das sehe ich ähnlich. Ich denke, dass insbesondere die Organisationsentwicklung eng mit der Personalentwicklung zu verzahnen ist. Ob das über eine Potenzialdiagnostik erfolgt oder anders sichergestellt wird, ist aus meiner Sicht nicht ganz so wichtig. Wenn ich mir aber heute die Praxis anschaue, dann kennt der Personaler in vielen Fällen die langfristige Unternehmensstrategie nicht so gut wie beispielsweise der Vertriebs- oder der Produktionschef. Je früher ich aber den Personalbereich mit einbeziehe, desto früher kann dieser schon darauf hinarbeiten, um die richtigen Leute zur richtigen Zeit bereit zu halten.

• Im Jahr 2020 wird zu beinahe jeder Personalauswahl von Fach- und Führungskräften ein methodisch sauberes Anforderungsprofil genutzt.

Das wäre für eine systematisch vorgehende Personalberatung, wie es die b+p Beratung und Personal ist, ein tolle Vorstellung, die uns das Leben erleichtern würde.

• Im Jahr 2020 wird die Personalauswahl von Fach- und Führungskräften bei den meisten Unternehmen auf mindestens 3 standardisierten, diagnostischen Instrumenten beruhen. Ein Beispiel dafür wäre die Kombination aus Assessment Center, Interview und Intelligenztest.

Theoretisch wahrscheinlich ein tolles Szenario. Ich denke aber, dass das im Jahr 2020 kaum ein Top-Kandidat mitmachen wird. Dieser wird die Einstellung haben: „Entweder die erkennen schnell, wie gut, ich bin oder sie lassen es und ich gehe zu einem anderen Unternehmen!“

• Im Jahr 2020 werden Personalauswahlverfahren verbreitet sein, die speziell an die Besonderheiten älterer Fach- und Führungskräfte angepasst sind.

Das denke ich auch. Die b+p Beratung und Personal benutzt in den multimodalen Interviews schon lange biographische Elemente, die Person umfassend, die Eignung für die neue Stelle überprüfen. Diese eigenen sich gerade bei älteren Fach- und Führungskräften sehr gut.

• Im Jahr 2020 werden die meisten internationalen Unternehmen Fach- und Führungskräfte an allen Standorten der Welt mit denselben Auswahlinstrumenten auswählen.

Da die Anforderungen an jedem Standort der Welt immer ähnlicher werden und es hinsichtlich des Personaleinsatzes immer weniger Länderbarrieren geben wird, ist dies ein logischer Schritt. Ein guter chinesischer Mitarbeiter muss nicht nur in China so wahr genommen werden sondern dieser Bewertung auch in Deutschland standhalten.

• Die generelle Bevorzugung von Mitarbeitern mit Hochschulabschluss wird im Jahr 2020 zurückgegangen sein. Erfahrungswissen und der Respekt vor dem unternehmensinternen Aufstieg gewinnen an Bedeutung.

Ich habe vor kurzem den Satz eines Personalverantwortlichen gehört: „Meister statt Master!“. Das deckt sich mit dieser These. Ich persönlich habe eh schon immer die Auffassung vertreten, dass Leistung und nicht Qualifikation zählt. Deshalb denke ich, dass das auch so kommen wird.

Mein Fazit aus dem Artikel: Viele der 7 Punkte zeigen, dass Personalarbeit in Zukunft in der Geschäftsführung anzusiedeln ist. Der Personalbereich muss entweder durch einen der Geschäftsführer bzw. den Geschäftsführer professionell betrieben werden. Aber das ist nicht wirklich eine neue Erkenntnis, oder?

Sehen Sie das ähnlich? Welches Thema interessiert Sie von den oben genannten am meisten? Worauf soll ich in einem zukünftigen Blog nochmal intensiver eingehen? Lassen Sie es mich wie immer wissen.

 

Liebe Grüße

 

Heiko Banaszak

 

Ich hatte diese Woche das Buch „Das Ende der Normalität – Nachruf auf unser Leben wie es früher einmal war“ von Gabor Steingart in den Händen. In diversen Kapiteln behandelt er das Thema „Normalität“ aus unterschiedlichen Blickwinkeln heraus.

Nicht dass Sie denken, ich hätte mir den reißerischen Titel des Blogs selbst ausgedacht… Nein, ich habe einfach eine Kapitelüberschrift dieses Buches übernommen, das ich sehr interessant fand und daher gerne in diesem Blog besprechen möchte.

Wir leben in einer Zeit, in der das Privatleben einfach nicht mehr so stabil ist, wie man es jahrzehntelang gewohnt war. Inzwischen ist das Verhältnis zur Automobilmarke von längerer Dauer als das zum Ehepartner. Bleibt man seiner Automobilmarke im Durchschnitt 18 Jahre treu, schreibt Steingart, so sind es beim Ehepartner nur noch 14 Jahre bis zur Scheidung.

Man hat heutzutage den Eindruck, dass das Nach-außen-kehren des Privatlebens auf Facebook, Twitter oder für noch freizügigere Dinge auch gerne mal bei YouPorn nur logische Konsequenzen dessen sind, was heute überall zu beobachten ist: Das „Normale“ von gestern gibt es nicht mehr!

Auch wenn man selbst zu Hause über ein stabiles Umfeld verfügt – wofür ich meiner Familie sehr dankbar bin – so haben wir Entscheider im Umgang mit unseren Mitarbeiter genau damit zu kämpfen. Man muss sich mittlerweile mit Dingen beschäftigen, die früher einmal anders waren. Die Destabilisierung der Familien hat inzwischen auch Auswirkungen auf unsere Unternehmen. Früher war die Familie ein Ort, an dem der Mitarbeiter Ruhe fand und am Wochenende Kraft tanken konnte. Ist seine Familie aber eher ein Ort, vor dem er „fliehen“ möchte, dann macht ihn das nicht unbedingt zu einem leistungsfähigen Mitarbeiter. Ist sein Wochenende dadurch gekennzeichnet, dass er 300 km zu seinen leiblichen Kindern fahren muss, um diese, wie alle zwei Wochen üblich, abzuholen und dann sonntags wieder zu seiner Ex-Frau zurückzubringen, dann hat dieses Wochenende sicherlich auch einen anderen Erholungswert als die Wochenenden meines Vaters während seines Berufslebens oder meine Wochenenden, die ich sehr genieße.

Beziehungen lösen sich auf, der Mitarbeiter lernt einen möglichen neuen Partner auf einer Singleplattform im Internet kennen und verändert mit seinem Wohnort eventuell auch die Arbeitsstelle. Das Dumme daran ist, dass er das sogar tut, obwohl man im Rahmen der Personalführung alles richtig gemacht hat.

Mitarbeiter offenbaren ihr Privatleben im Internet und im Unternehmen wird negativ darüber geredet. Wie gehe ich als Entscheider damit um?

Dies sind alles Fragen, denen ich mich heute stellen und auf die ich eine Antwort haben muss. Deshalb gilt es, sich darauf einzustellen, dass alles, was früher einmal „normal“ war, heute nicht mehr stabil ist.

Ich lerne derzeit leider oftmals erst in der Praxis und habe den Rückschluss daraus gezogen, dass es meine Aufgabe als Führungskraft ist, mich besser auf das Unerwartete vorbereiten. Das Unerwartete und das Anormale müssen zum Erwarteten und Normalen werden. Deshalb beobachte ich alle Phänomene, mit denen meine Freunde, Geschäftspartner und Kunden täglich zu kämpfen haben und überlege, ob diese Ausnahme nicht, angesichts der veränderten Zeiten, zur Normalität werden und auch mich irgendwann treffen könnte.

Für manche Fälle bereite ich ein Szenario vor, und bin dadurch einfach sensibler, um das „Unerwartete“ früher kommen zu sehen. Ich schärfe also jeden Tag aufs Neue meine Sinne, weil es einfach jeden Tag passieren kann, dass aus etwas Unerwartetem etwas wird, dass es zukünftig zu erwarten gilt.

Wie machen Sie das? Was kann ich von Ihnen lernen? Mit welchen Fällen oder Phänomenen haben Sie zu kämpfen, die es vor 10 Jahren so vielleicht noch nicht gab?

Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

 

Heiko Banaszak