Monat: Oktober 2011

Dieses Zitat stammt von dem Autor und Komiker Karl Valentin. Ich habe es diese Woche in einem Newsletter gelesen, in dem ein Lobgesang auf alle Zweifler im Team erhoben wurde. Sie würden ein Unternehmen weiterbringen. Als Beispiel war hier EnBW genannt, die den Trend auf dem Energiemarkt von allen Stromriesen offensichtlich am schlechtesten erkannt und so heute die größten Probleme hätten. Jedem Zweifler an der Strategie wurden offensichtlich immer die guten Unternehmenszahlen vor Augen gehalten. So wurden diese mundtot gemacht. Deshalb solle man froh an jedem Zweifler und Kritiker sein, den man im Team hat und öfter auf diesen hören.

Ich habe lange darüber nachgedacht und bin mir nicht sicher, ob die Welt an dieser Stelle wirklich schwarz/weiß ist. Innerlich ärgere ich mich als Entscheider oft über die ewigen Nörgler und „Ja, aber…“-Sager. Ich weigere mich einfach innerlich, diese als uneingeschränkt wertvoll zu empfinden.

Ich denke, Meinungspluralismus ist etwas Tolles im Ideen- und Strategiefindungsprozess. Immer dann, wenn es um Effektivität geht; d.h. wenn es darum geht, ob man „die richtigen Dinge tut“, sind Zweifel gut. Man muss unterschiedliche Ideen durchdenken und kritisch hinterfragen, bevor man sich festlegt.

Hat man sich aber festgelegt, d.h. geht es um die effiziente Umsetzung der Idee bzw. der Strategie, dann ist das ständige Hinterfragen schlecht und schädlich. Wer an der Effizienz arbeitet, arbeitet daran, dass „die Dinge, die man tut bzw. tun will, richtig getan werden!“. Jeder Zweifel im Prozess und unsinnige Diskussionen über bereits getroffene und momentan nicht revidierbare Entscheidungen sind Verschwendung und schaden der Effizienz und sind damit schädlich.

Wer dem grundsätzlich zustimmt, muss also in seinem Unternehmen nur auf Folgendes achten:

1. Meinungspluralität und eine offene Diskussion aller Beteiligten fernab jeglicher Hierarchien im Findungsprozess. Jeder trägt aus seiner Sicht und seinem Wissensgebiet heraus vor, was er tun würde und wie er es tun würde. Danach wägt man ab und legt seine Strategie fest.
2. Umsetzungskonsistenz im Prozess der Umsetzung. Das beinhaltet ein Verbot von pessimistischen Aussagen über das Projekt. Jeder arbeitet mit voller Kraft an dem, was man vorhat und verschwendet seine Energie nicht sinnlos. Sollte er immer noch Zweifel haben, so hebt er sich das zeitlich für Punkt 3 auf.
3. Regelmäßige Reviews und Neubewertung der Strategie. Hier gilt wieder die unter Punkt 1 gemachten Annahmen.

Wenn ich diese Blaupause auf unser Unternehmen anwende, dann habe ich durchaus einige Verbesserungsdinge erkannt. Deshalb war der Artikel letztlich doch für etwas gut.

Was meinen Sie? Sehen Sie das wie ich? Wie ist Ihre Meinung zu Nörglern und Zweiflern im Team?

Lassen Sie es mich wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

Eine Umfrage unseres Tochterunternehmens, PERSONALGLOBAL aus Frankfurt, unter 200 international tätigen Unternehmen ergab, dass durch einen fehlerhaften Umgang mit Immigranten viel Potenzial verschenkt wird.

Auf die Frage: „Beschäftigen Sie in Ihrem Unternehmen hochqualifizierte Mitarbeiter mit Migrationshintergrund?“, antworteten 98,5 Prozent (197 von 200) der Unternehmen mit „Ja!“. Die Frage, ob man diesen Migrationshintergrund für das internationale Geschäft nutzt, beantworteten dagegen nur 52,5 Prozent (104 von 200) aller Unternehmen positiv.

Es drängt sich die Frage auf, ob Deutschland nicht vielleicht durch den falschen Umgang mit der „Ressource Mensch“ heute nicht mehr Exportweltmeister ist.

Warum nutzt man nicht gerade in exportorientierten Unternehmen die Mitarbeiter mit Migrationshintergrund an der dafür passenden Stelle?

Spätestens seit Sarrazin und der allgemeinen Diskussion über sein Buch „Deutschland schafft sich ab!“ zeigt sich, dass wir als Nation voller Ängste vor andersartigen Personen sind.

Gerade im Hinblick auf Boommärkte wie China, Indien und Brasilien wird deutlich, dass hier viele Unternehmen sehr konventionell vorgehen: Ein deutscher Mitarbeiter, der sehr gut Englisch spricht und im internationalen Vertrieb tätig ist, wird auserkoren, das Land für das eigene Unternehmen „aufzubauen“.

Das macht in Kerneuropa und im US-Geschäft vielleicht Sinn, da hier ein ähnlicher kultureller Background vorhanden ist. Im Chinageschäft haben jedoch viele Unternehmen gespürt, dass dieser Weg nicht der beste ist.

Warum aber nimmt man keinen Chinesen? Seit dem Jahr 2000 strömen jedes Jahr viele Chinesen nach Deutschland, um hier zu studieren. Viele arbeiten seit Studienende auch in Deutschland bei einem deutschen Unternehmen. Ein hoher Prozentsatz verfügt sogar über die deutsche Staatsbürgerschaft.

Es ist schon einige Zeit her, dass Thilo Sarrazin mit seinem Buch eine hitzige Diskussion zum Thema Immigration losgetreten hat. Seine Sorgen um die Qualität von Genen und Erziehung sind für die chinesischen Einwanderer des letzten Jahrzehnts ohne jede Basis. Sie bilden häufig die akademische Elite ihres Landes, sind wirtschaftlich nützlich für ihre Gastheimat und sie sind meist überaus pflichtbewusste Eltern, die mancher europäischen Mittelstandsfamilie als Vorbild dienen könnten. Trotzdem tun sich die Deutschen schwer.

Aber die Erfahrungen, gerade im Umfeld dieser hochqualifizierten und interessanten Personengruppe, zeigen, wie unfähig manche Unternehmen mit dieser Ressource umgehen.

Statt diese im Chinageschäft einzusetzen, arbeiten die Mitarbeiter bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber nicht in der ersten Reihe. Der Akzent in der deutschen Sprache und die nicht ausgeprägte Fähigkeit, sich selbst darzustellen, verhindert oftmals die Karriere.

Aber vielleicht liegt die eigentliche Ursache auch beim Thema Fremdheit und Vertrauen. Selbst wirklich gebildete Deutsche glauben mehrheitlich, einem Chinesen sei im Zweifel nicht zu trauen – diese Leute seien „potentielle Kopierer“ und „Ideendiebe“, wie eben für manche alle Moscheen als „Brutstätten von Terrorismus“ gelten. Die berechtigten Klagen über dreiste Diebstähle von Urheberrechten in China und deren mangelhafte Verfolgung haben hier zu einem nationalen Vorurteil geführt, das gut verwurzelt ist.

Wahrscheinlich geht es auch bei Herrn Sarrazin am Ende weniger um „das Recht einer jeden Gesellschaft, … auf die Wahrung seiner Kultur und seiner Traditionen zu achten“ oder darum, „dass Europa seine kulturelle Identität wahrt“, sondern es geht um das, was die Xenophobie seit Jahrhunderten ausmacht: Die Angst vor dem Fremden und das daraus folgende Misstrauen, für das sich immer rationale Belege finden lassen.

So einleuchtend manche seiner Thesen auf Anhieb erscheinen mögen – das Beispiel der Chinesen zeigt, dass die Deutschen sich schwer tun mit ihren Immigranten – ganz unabhängig von dem, was diese zu bieten haben.

Ein einzelner „Deutscher mit chinesischer Vergangenheit“ an der richtigen Stelle könnte für den Aufbau des Chinageschäftes unheimlich wertvoll und vielleicht sogar der Schlüssel zum Erfolg sein. Dennoch nimmt man lieber den gewohnten internationalen Vertriebsmann, schickt diesen in das ein oder andere bi-kulturelle Training und akzeptiert ein suboptimales Ergebnis, anstatt einen bi-kulturellen Chinesen direkt einzustellen.

Vielleicht schafft sich Deutschland auch deshalb irgendwann ab. Wer weiß?

Was meinen Sie? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

Wir befinden uns in einem Vorstellungsgespräch. Der Kandidat hat bis hierher wirklich klasse performt. Mein Kunde hatte auch bereits dieses Lachen im Gesicht, das mir verriet, wie begeistert er war. Die letzten Minuten brachen herein. Es waren diese letzten Momente, die sich normalerweise in einem Vorstellungsgespräch ziehen wie Gummi. Der Geschäftsführer fragt den lapidaren Satz: „Und? Haben Sie noch Fragen an uns?“, und rechnet eigentlich damit, dass der Kandidat einige brave Standardfragen stellt. Stattdessen nun das: „Was muss man denn bei Ihnen tun, um entlassen zu werden?“

Ich möchte den Dialog kurz mit einigen einfachen Regieanweisungen wiedergeben:

„Mmmmhhhh…Eine gute Frage…Ich denke, man muss einfach seine Leistung nicht bringen! Warum stellen Sie eigentlich ausgerechnet diese Frage?“

„Weil man an dieser Frage die Kultur sehr schön ablesen kann. Wir hatten im letzten Unternehmen nämlich einige Mitarbeiter, die ihre Leistung nicht erbracht haben. Das wusste jeder und trotzdem ist denen nichts passiert. Wann haben Sie denn den letzten Mitarbeiter entlassen, der seine Leistung nicht erbracht hat?“

– Wieder einige Sekunden Stille –

„Mmmmhhhh…Wieder eine gute Frage…Das ist schon einige Zeit her…Eigentlich haben wir auch keine wirklich schlechten Mitarbeiter. Außerdem sind wir ja ein Familienunternehmen…Aber wirklich interessant…So habe ich das echt noch nie gesehen…Haben Sie denn sonst noch eine Frage?“

„Klar! Mich würde natürlich auch der gegenteilige Fall interessieren: Was sind denn die Kriterien nach denen man bei Ihnen befördert wird?“

– Wieder einige Sekunden Stille –

„Mmmmhhhh…Jetzt wollen Sie es aber ganz genau wissen…Nun, ich denke, wer gut ist, wird bei uns auch seinen Weg machen!“

„Das denke ich mir auch, sonst hätte ich mich ja nicht hier beworben. Mich interessieren aber die Kriterien, nach denen Sie mich z.B. auf meiner neuen Stelle messen werden. Was sagt Ihnen und mir denn, ob ich auf einem „guten“ Weg bin?“

– Wieder einige Sekunden Stille –

„Mmmmhhhh…Sehr gute Fragen, die Sie da stellen…Darüber mache ich mir auf jeden Fall Gedanken, bevor Sie möglichweise anfangen werden…“

Was denken Sie? Hat der Kandidat ein Jobangebot bekommen? Leider nicht! Die Begründung war sehr interessant: „Der war mir irgendwie unsympathisch gewesen. Viel zu fordernd!“.

Das habe ich nicht verstanden! Der Kandidat hat sich auf eine Führungsposition beworben. Er denkt genau so, wie man es Führungskräften in Seminaren beibringt. Er denkt in Zielen und möchte diese gerne so gut es geht messbar machen. Eigentlich genau das, was im Profil verlangt war. Komisch nur, dass genau das zur Antipathie führte.

Will man nur Führungskräfte, die brav mit dem Strom schwimmen oder will man Kandidaten, die auch selbst Führungsstärke zeigen?

Ich schon! Und Sie? Hätten Sie eine konkrete Antwort auf die beiden Fragen gehabt? Wäre das Ihr Kandidat gewesen oder wäre das auch bei Ihnen schlecht angekommen?

Auch ich bin sehr lernfähig. Deshalb: Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

Ich war vorletzte Woche bei einem unserer Mandanten und der sagte einen Satz, der einen Personalberater eher frustrieren als erfreuen sollte: „Ehrlich gesagt: Ich habe keine Lust mehr, Ihnen ständig Geld für das Beschaffen von Mitarbeitern zu bezahlen. Bei Führungskräften sehe ich das ja noch ein, aber auf Technikerniveau muss es einen anderen Weg geben!“.

Er sagte zum Glück weiter, dass er dafür auch bereit sei, eine Menge Geld in die Hand zu nehmen, nur müsse das Konzept gut sein und ich die Umsetzung begleiten. Gesagt, getan! Das Konzept habe ich am Wochenende zusammengestellt und möchte es hier in Ansätzen gerne zur Diskussion stellen, da ich glaube, dass das der richtige Weg für viele Unternehmen im Techniker und Arbeiterumfeld sein kann.

Das Konzept hat folgenden Arbeitstitel: „Der bestehende Mitarbeiter als Lösung für den Fachkräftemangel!“.

Jeder Mitarbeiter hat in seiner Ausbildung viele Personen kennengelernt, die in etwa dasselbe gelernt haben wie diese Person selbst. Über berufliche Fortbildungen und Kontakte zu Subunternehmern oder Lieferanten kommt man immer wieder in Kontakt zu Menschen, die für das eigene Unternehmen interessant sein könnten.

Was man also nur noch tun muss, ist die Prinzipien des Verkaufs auf dieses spezielle Anwendungsgebiet zu übertragen. „Kundenkontakte“ sind schließlich genügend da. Einzig und alleine das Unternehmen muss ordentlich verkauft werden!

Hierzu gilt es aus meiner Sicht Folgendes zu tun:

1. Definition der Vertriebsstrategie: „Wer genau ist die präferierte Zielgruppe? Wen will man haben?“
2. Erstellung dafür passender „Verkaufsunterlagen“ (z.B. Flyer) im Rohentwurf
3. Konzeption einer „Verkaufsschulung“ für die „Verkäufer“, d.h. die Personen, die mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt kommen
4. Schulung der Mitarbeiter anhand der Verkaufsunterlagen
5. Anpassung der „Verkaufsunterlagen“ auf Basis der Diskussionen
6. Auslobung einer entsprechenden „Vertriebsprovision“ und Start der Aktion

Viele dieser Punkte werden auch schon heute von Unternehmen getan. Die Unternehmen loben z.B. eine Vermittlungsprämie aus, geben ihren Mitarbeitern aber keine „Verkaufsargumente“ an die Hand, sondern hoffen darauf, dass diese schon selbst darauf kommen. Interessant ist, dass genau diese Unternehmen das bei ihren Vertrieblern tun. Warum glaubt man, dass ein Arbeiter oder Techniker, dessen Beruf es eben nicht ist zu verkaufen, das von alleine kann.

Ich glaube fest daran, dass das Konzept funktionieren wird und glaube deshalb auch an den Titel dieses Blogbeitrags: „Clevere Unternehmen haben keinen Fachkräftemangel!“. Man muss eben einfach nur attraktiver sein als Andere und das auch nach außen hin clever verkaufen!

Wie ist Ihre Meinung dazu? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak