Amüsieren Sie Ihre Mitarbeiter!

„Wenn wir rechtzeitig erkennen, was uns wirklich Spaß macht, werden wir Arbeit nicht als solche empfinden. Ich beschäftige mich mit meinem Hobby. Amüsiere mich quasi den ganzen Tag. Und wenn ich länger arbeite, dann amüsiere ich mich eben länger.“

Dieses Zitat ist nicht von mir; da muss man ja gerade in diesen Tagen sehr sensibel mit umgehen. Dieses Zitat stammt von Frank Elstner und ist dem Buch „Leidenschaft siegt – Von den Besten lernen: Prominente verraten ihr Erfolgsgeheimnis“ von Mathias Köthe, S. 72 – 73 entnommen.

Das Buch bekam ich 2006 vom Autor als „Gegenleistung“ für eine sehr witzige Aktion geschenkt  und ist mir letzte Woche durch Zufall noch einmal in die Hände gefallen. (http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaftspolitik/lust-und-last-der-arbeit-der-mehrarbeits-virus-breitet-sich-aus-1327581.html)

Beim Durchblättern des Buches ist mir wieder einmal präsent geworden, dass wir mindestens 75 Prozent unserer Wachzeit mit dem Beruf und mit dem, was damit zusammenhängt, verbringen. In der Freizeit suchen sich die meisten Menschen genau aus, was sie mit ihrer knapp bemessenen Zeit anfangen. Warum ist das beim Job häufig anders?

Friedrich Nietzsche wird das Zitat zugeschrieben: „Wer ein Warum zu leben hat, erträgt fast jedes Wie!“

Fast täglich ärgert man sich über Menschen, die irgendwie nicht zu wollen scheinen. In meinem Job als Personalberater sitze ich zum Beispiel häufig Bewerbern gegenüber. Oftmals stelle ich fest, dass viele auf die Frage „Was begeistert Sie denn an der Position bzw. an dem dargestellten Job am meisten?“ nicht wirklich eine Antwort wissen.

Und überhaupt: Ist das nicht die Frage, die jeder – wie Frank Elstner auch – für sich selbst erst einmal beantworten können sollte?

Und wenn man das für sich selbst kann: Sollte man nicht auch als Entscheider die Antwort seiner direkten Mitarbeiter auf diese Frage kennen, um diese gemäß ihren Leidenschaften und ihren Talenten einzusetzen?

Was würde mir das bringen? Ganz einfach: Höhere Leistungen oder im Zweifel „die richtigen“ Mitarbeiter!

Ich bin ja ein Freund von fundierten Antworten auf komplexen Fragestellungen. Deshalb auch in diesem Blog ein bisschen „Theorie“:

Leistung = Bereitschaft x Fähigkeit x Möglichkeit

ist eine Gleichung, die ich in nahezu jedem Personalführungsseminar anschreibe. Diese Gleichung finde ich aufgrund der multiplikativen Verknüpfung so toll. Wenn eine der Komponenten gegen Null geht, dann ist die Leistung auch nahezu Null!

Stellt sich die Frage: Wer ist für welche der Komponenten verantwortlich? Führungskraft oder Mitarbeiter oder gar beide? Schauen wir uns das einmal näher an:

Die Fähigkeit oder „Das Können“

Für die Fähigkeit sind meiner Meinung nach beide Verantwortlich. Ein Mitarbeiter kann sich – wenn er will – Dinge bis zu einem gewissen Grad auch selbst beibringen. Es soll tatsächlich Menschen geben, die können mit einem Computer ohne Computerkurs besser umgehen als Menschen, die einen Computerkurs besucht haben. Wie wäre das möglich, wenn man sich Dinge nicht auch selbst beibringen könnte.

Natürlich muss eine Führungskraft ihre Mitarbeiter auch durch Seminare unterstützen, um Feinheiten zu entwickeln.

Die Möglichkeit oder „Das Sollen und Dürfen“

Für diesen Teil ist die Führungskraft alleine Verantwortlich. Eine Führungskraft muss sagen, was sie will und die Möglichkeiten zur Verfügung stellen, dass ein Mitarbeiter auch Leistung entwickeln kann.

Wenn man von seiner Sekretärin eine Farbkopie erstellt haben will, dann nützt es wenig, wenn diese den Knopf rein theoretisch drücken kann und auch die Bereitschaft dazu hat. Ich muss ihr als Führungskraft auch den Kopierer zur Verfügung stellen, damit sie die Kopie auch machen kann!

Die Bereitschaft oder „Das Wollen“

Für das Wollen ist aus meiner Sicht heraus der Mitarbeiter alleine verantwortlich. Ich als Führungskraft kann nur die Bereitschaft zerstören, zum Wollen zwingen kann ich aber niemanden. Meine Sicht auf die Aufgabe als Führungskraft ist es, das Wollen meines Mitarbeiters zu kanalisieren und ihm die Rahmenbedingungen zu geben, in denen er wollen will.

Was lässt sich aus dieser Theorie ableiten?

Unterm Strich bedeutet dies, dass man als Entscheider sowohl auf die Möglichkeiten als auch auf die Fähigkeiten einen Einfluss hat. Will man nun die beste Leistung aus einem Mitarbeiter herausholen, muss man wissen, was diese wirklich wollen.

Was bereitet Ihrem Mitarbeiter „Amüsement“? Wofür kann Ihr Mitarbeiter Leidenschaft entwickeln? Welche Tätigkeiten zaubern Ihrem Mitarbeiter ein Lächeln ins Gesicht? Wofür begeistert er sich? Im Beruf? In seiner Freizeit?

Wissen Sie es? Dann lassen Sie mich und alle anderen Leser dieses Blogs daran teilhaben!

Ihr

Heiko Banaszak

Hilfe, wir frustrieren unsere Mitarbeiter!

Warum das manchmal so ist? Lesen Sie selbst!

Ich hatte vor zwei Wochen ein Vorstellungsgespräch mit einer echten Top-Fachkraft, also genau mit jener Personengruppe, die derzeit so begehrt und gesucht ist.

Der Mitarbeiter hatte sich sogar auf eigene Initiative beworben, was für solche Spezialpositionen eher ungewöhnlich ist. Das sind genau die Positionen, die man normal nicht über eine Stellenanzeige besetzen kann, sondern die ausschließlich unserer Spezialdisziplin, dem Headhunting, vorbehalten sind.

Was die neue Stelle denn bieten müsse, damit er auf Jahre hinaus glücklich ist und produktiv arbeiten und sich entwickeln könne, habe ich gefragt. Die Antwort hat mich überrascht:

„Nicht viel! Ich will nur, dass endlich auch mal wichtige Entscheidungen getroffen werden. Mein Chef bittet mich immer wieder etwas auszuarbeiten, Konzepte zu schreiben, Alternativen auszuloten. Das ist in diesem Moment auch immer sehr dringend, dann bleibt es am Ende aber wochenlang auf seinem Schreibtisch liegen. Ich will Gas geben, habe aber das Gefühl, derzeit gebremst zu werden.“

Der Chef hat also keine Zeit, Entscheidungen zu treffen. Das sorgt für Frustration und entfachte bei diesem Mitarbeiter erst den Wunsch eines Stellenwechsels.

Dieses Gespräch ging mir nicht mehr aus dem Kopf. Ist das wirklich ein Einzelfall oder kommt das häufiger vor als ich vielleicht gedacht hatte? Mache ich vielleicht selbst diesen Fehler als Chef?

Ich habe also die letzten beiden Wochen in jeder Seminarpause bei Teilnehmern das Thema locker angesprochen und auch meine Mitarbeiter gefragt.

Die Antwort unserer Graphikerin war zum Beispiel, dass ich vor kurzem doch mal ganz dringend eine Graphik für eine Präsentation haben wollte und dann erst zwei Wochen danach mit Änderungswünschen kam. Offensichtlich hätte es ja dazwischen nicht mehr die Priorität A gehabt.

Und was soll ich sagen: Sie hatte recht. Es kam ein wichtiges Projekt auf den Tisch und deshalb haben sich bei mir Prioritäten verschoben. Mein Fehler war, dass ich keine Rückmeldung gegeben habe und sich dadurch Frust bei dieser Mitarbeiterin aufgebaut hat, den ich noch nicht einmal bemerkt habe.

Meine Seminarteilnehmer berichteten mir von noch viel dramatischeren Fällen. Da werden Präsentation erstellt und Überstunden gemacht. Die Dinge werden präsentiert und für gut befunden und dann bleiben sie liegen, da Entscheidungen, die zur Umsetzung notwendig sind, nicht getroffen werden. Der Chef wäre selbst so oft in Sitzungen und Besprechungen oder so stark selbst im operativen Geschäft eingebunden, dass er einfach nicht dazu komme. Die nicht getroffenen Entscheidungen würden jeden Tag Geld vernichten, da eigentlich die Entscheidung selbst gar nicht mehr in Frage zu stellen ist.

Während der Durststrecke in den Jahren 2009 und 2010 hätte man viele Dinge auf den Prüfstand gestellt und viele Verbesserungsmöglichkeiten gefunden. Der Chef käme aber nicht zum Abarbeiten der entscheidungsreifen Vorlagen, weil es derzeit so viel zu tun gäbe.

Mir kam es vor wie bei dem alten Witz mit dem Holzfäller, der gefragt wurde, warum er so wenige Bäume gefällt habe:

„Chef, meine Axt ist inzwischen stumpf geworden!“

„Dann geh und schärf Sie doch!“

„Dafür habe ich keine Zeit! Ich muss doch den ganzen Tag Bäume fällen!“

Der Unterschied zwischen meinem erlebten Beispiel und dieser lustigen Anekdote ist, dass hier der Bewerber den Eindruck hatte, der Chef würde den Mitarbeiter daran hindern, die Axt zu schärfen!

Vielleicht tragen wir auch als Entscheider in vielen anderen Fällen dazu bei, dass die jährlich immer wieder für Aufsehen erregende Gallup-Studie zu dem Ergebnis kommt, dass etwa zwei Drittel der Beschäftigten in Deutschland eine geringe Arbeitszufriedenheit aufweisen und deshalb „unengagiert“ sind.

Was meinen Sie? Frustrieren wir unsere Mitarbeiter oder werden gar selbst frustriert? Was haben Sie selbst als Mitarbeiter oder als Chef schon erlebt? Was haben Sie oder Ihre Mitarbeiter empfunden?

Lassen Sie es mich wissen!

Ihr

Heiko Banaszak

Toll, ein Problem!

Ich mag diesen Satz, seitdem ich mich vor einigen Jahren im Zuge meiner Trainertätigkeit mit der Produktionsmethode von Toyota beschäftigen durfte. Er ist die Grundlage eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses.

„Toll, ein Problem!“ heißt nämlich, dass man wieder einmal eine Möglichkeit gefunden hat, sich verbessern zu können.

Viele glauben ja, dass sich eine 5-prozentige Umsatz- und Ertragssteigerung alleine dadurch realisieren ließe, indem man die Umsatz- und Ertragszahlen des Vorjahres mit 1,05 multipliziert.

Wenn es dann nicht so läuft, automatisch läuft meine ich, dann wird sich die Frage nach dem „Warum?“ gestellt. Dann findet man viele Gründe. Die Standardgründe eines schlechten Vertrieblers sind:

„Anfang des Jahres sind noch viele in Urlaub, außerdem weiß ich noch aus meinen alten Jobs, dass Januar immer schon ein schlechter Monat war. Februar und März kann man in den Faschingsregionen in Deutschland vergessen. Rosenmontag ist in Köln sogar überall geschlossen. Dann ist schon Ostern und danach laufen wir konsequent aufs Sommerloch zu. Im Herbst erzählen dann viele Einkäufer, dass das Budget schon vergeben ist und dann ist dummerweise auch schon Weihnachten!“

Viel geschickter ist es doch, die Frage nach dem „Was machst DU morgen anders als gestern, damit du deine Umsatzzahlen auch unter den gegebenen Rahmenbedingungen erfüllst?“

Zur Beantwortung muss dieser Vertriebler zwar auch die Frage nach dem „Warum?“ stellen, kann jedoch nur auf Punkte zurückgreifen, die in seinem eigenen Einflussbereich liegen. Zudem ist er gezwungen, Lösungen zu liefern.

Bei gleichen Rahmenbedingungen kann man sich jedoch nur verbessern, wenn man „Probleme“, also Schwachstellen, identifiziert hat. Die Lösung dieser Probleme ist die Chance, gegenüber dem Ausgangspunkt zu wachsen.

Für einen Gärtner wäre das Problem das Saatkorn, der Prozess des Problemlösens die Pflege der Saat und die Lösung selbst das Aufgehen der Saat und damit die Basis für die spätere Ernte.

Also: Lassen Sie uns die Einstellung ändern! Statt „Mist, ein Problem!“ sollte es heißen: „Toll, ein Problem! Wir können uns verbessern! Wie schaffen wir das?“.

Oder was meinen Sie?

Lassen Sie es mich wissen!

Ihr

Heiko Banaszak

post scriptum
Ähnlich sollte man meiner Meinung nach auch in einem Jahresgespräch vorgehen! Nicht das „Warum hast Du das und das letztes Jahr falsch gemacht?“ sollte zentraler Bestandteil des Gespräches sein. Sie werden eh nur Ausreden hören. Stellen Sie doch mal das: „Was tust du nächstes Jahr, damit das und das wie gewünscht funktioniert?“ in den Mittelpunkt!

„Entschuldigen Sie bitte meine kleine Verspätung!“

Im Zuge einer Beratung habe ich letzte Woche diesen Satz zu hören bekommen. Es war eine Projektbesprechung angesetzt, die ich moderieren durfte. Anwesend waren neben dem Chef vier Abteilungsleiter und sechs leitende Mitarbeiter. Insgesamt waren wir also 12 Personen.

Nach Mitteilung des Statistischen Bundesamtes bezahlten Arbeitgeber im Jahr 2009 in der deutschen Privatwirtschaft im Durchschnitt 30,90 € je geleisteter Arbeitsstunde inkl. Lohnnebenkosten. Damit liegt Deutschland – für diejenigen, die es interessiert – auf Rang 8 in Europa. In Dänemark, Belgien, Luxemburg, Frankreich, Österreich, Finnland und den Niederlanden müssen Arbeitgeber mehr bezahlen. Dänemark wies mit 37,40 € die höchsten, Bulgarien mit 2,90 € die niedrigsten Arbeitskosten je Stunde auf.

Im verarbeitenden Gewerbe kostete in Deutschland im Jahr 2009 jede Stunde übrigens 35,60 €. Hier liegen nur noch Belgien (38,50 €) und Dänemark (35,90 €) vor uns in der EU.

In der erwähnten Projektbesprechung saßen ausnahmslos überdurchschnittlich verdienende Mitarbeiter. Keiner der Anwesenden verfügt über ein Bruttojahresgehalt von unter 35.000,00 €, einige wenige verdienen weit mehr als das Doppelte dieses Betrages. Nahezu alle Mitarbeiter haben zusätzlich zu ihrem Gehalt einen Firmenwagen und sonstige Zusatzleistungen.

Nimmt man einmal den fiktiven Wert von lediglich 50,00 € je geleistete Stunde an, dann kostet jede Stunde Besprechung in dieser Zusammensetzung 600,00 €.

Kommt nur einer der Teilnehmer dieser Besprechung 5 Minuten zu spät, dann wird es teuer!

11 wartende Mitarbeiter multipliziert mit 50,00 € ergeben 550,00 € je Stunde. Diesen Betrag dividiert durch 60 Minuten ergibt einen Minutenwert für die 11 Wartenden von 9,16 €. Bei 5 Minuten Wartezeit sprechen wir über knapp 46,00 €.

Hoffentlich sind die Mitarbeiter produktiver als die vom Unternehmen zu zahlenden Kosten. Das bedeutet, dass der Produktivitätsverlust für das Unternehmen bei weit über 46,00 € liegt.

Ob man die kleine Verspätung entschuldigen sollte?

Lassen Sie es mich wissen!

Ihr

Heiko Banaszak

post scriptum

Rechnen Sie sich doch mal aus, was folgende Sätze ausgesprochen in Ihrer eigenen Besprechung finanziell bedeuten:

„Moment, ich geh mir noch schnell einen Kaffee holen!“
„Oh, ich hab meine Unterlagen im Büro vergessen. Ich geh die aber schnell holen!“
„Und? Wie war das Wochenende?“
„Oh, sorry, das Telefonat muss ich annehmen. Bin gleich zurück!“