Gute Unternehmen lieben die Verschwendung!

„Stimmt nicht! Effizienz ist das Stichwort!“ sagen Sie? Dann sollten Sie einmal einen Blickin die Natur werfen. Uns Menschen gäbe es heute nicht, wenn die Natur nicht Verschwendung betrieben hätte.

Evolution stammt vom lateinischen Wort „evolvere“ ab und hat unter anderem die Bedeutung von „entwickeln“. Die Natur entwickelt sich seit Jahrmillionen weiter. Einige Lebewesen oder Pflanzen haben den Sprung über die Jahre geschafft, einige sind auf der Strecke geblieben.

Ähnlich geht es auch vielen Unternehmen. Alle streben an, über Jahre hinweg erfolgreich zu sein. Einige schaffen es, einige schaffen es nicht. Gelten die Gesetze der Natur auch für Unternehmen? Kann man Muster erkennen, die sowohl in der Natur als auch bei Unternehmen über Erfolg oder Misserfolg entscheiden?

Ich meine eindeutig: „Ja!“ – Und das Prinzip heißt: „gesteuerte Verschwendung!“

Warum soll im weiteren Verlauf erläutert werden.

Alles auf dieser Welt durchläuft einen Evolutionsprozess. Charles Darwin sorgte mit seinem 1859 veröffentlichten Buch „The origin of species“ für die Akzeptanz der These, dass Evolution auf natürlicher Selektion beruht. Zu natürlicher Selektion kommt es, weil Individuen mit Merkmalen, die für das Überleben wichtig sind oder bei der Fortpflanzung Vorteile bieten, mehr Nachwuchs produzieren können als Individuen ohne solche Merkmale. Dadurch werden mehr dieser vorteilhaften Merkmale in die nächste Generation übertragen. Dies führt dazu, dass im Laufe der Zeit die vorteilhaften Merkmale überwiegen und nicht vorteilhafte „aussterben“.

Wie aber überhaupt kommt es zu unterschiedlichen Merkmalen? In der Natur sorgt eine ungesteuerte Mutation dafür. Bestimmte Merkmale verändern sich einfach und dann setzt der Prozess der Selektion ein.

Die Merkmale, die als vorteilhaft erkannt werden, werden retardiert, also bewahrt und zwar solange, wie sie sinnvoll sind.

Welche Rückschlüsse lassen sich dadurch auf Unternehmen ziehen? Unternehmen müssen mit Sicherheit einen festen und gesunden Stamm haben. An den Ästen jedoch sollten sie dafür sorgen, dass Variation stattfindet. Man muss Sachen auch mal ausprobieren können. Nur so bilden sich Merkmale heraus, die das eigene Unternehmen anderen Unternehmen überlegen machen.

Dazu ist wichtig, dass man den Unterschied zwischen Effektivität und Effizienz kennt. Effektivität ist das Maß der Zielerreichung. Es legt fest, ob wir „die richtigen Dinge“ tun. Effizienz im Gegensatz dazu ist ein Maß der Wirtschaftlichkeit. Es legt fest, ob wir „die Dinge, die wir tun, richtig tun“.

Es gibt nichts Verlässlicheres als den Wandel. Deshalb sollte sich ein Unternehmen immer wieder hinsichtlich der Effektivität überprüfen. Manchmal wandelt sich die Zeit und plötzlich ist ein Produktionsverfahren einfach von heute auf morgen veraltet. Wenn ich versuche innerhalb dieses Produktionsverfahrens an der Effizienz zu arbeiten, dann hilft mir das im Wettbewerb nicht. Andere Unternehmen sind einfach mit dem neuen Produktionsverfahren viel wirtschaftlicher, obwohl dieses hinsichtlich seiner Effizienz noch gar nicht voll ausgeschöpft ist.

Deshalb plädiert dieser Artikel dafür, an manchen Stellen des Unternehmens Verschwendung zuzulassen und bewusst ineffizient zu sein. Nur so kann man gewährleisten, auch in Zukunft effektiv zu sein.

Man sollte also ganz bewusst darüber nachdenken, in welchen Abteilungen man ein Effizienzdiktat herausgibt und in welchen man bewusst nur die Effektivität in den Mittelpunkt rückt. Manchmal ist es auch notwendig, zwischen den einzelnen Hierarchieebenen zu differenzieren.

Der Debitorenbuchhalter muss möglichst effizient sein, d. h. er muss so buchen, dass er möglichst viele Buchungsvorgänge innerhalb seiner Arbeitszeit bewältigt. Die Leiterin der Buchhaltung muss dafür im Gegenzug auch abwägen, welches Programm sie einsetzt und was die gängige Rechtsprechung sagt. Sie muss also an der Effektivität gemessen werden.

Manche Unternehmen binden jedoch ihre Führungskräfte so stark in das operative Geschäft ein, dass diese sehr effizient arbeiten, jedoch keine Luft mehr haben, nach effektiven Methoden Ausschau zu halten.

Die anfängliche Fragestellung, ob man etwas aus der Natur lernen kann, wird demnach mit einem „Ja“ beantwortet. Ein Fisch stößt mit dem Laichen mehrere tausend Eier aus und hofft darauf, dass einige befruchtet werden und daraus Nachkommen entstehen.

Ähnlich sollte auch ein Unternehmen vorgehen. Man sollte in einigen Abteilungen oder einige Personen von der Verpflichtung zu effizientem Arbeiten freistellen und sie stattdessen an der Effektivität des Unternehmens arbeiten lassen.

Manchmal muss sich auch der Chef die Zeit dafür nehmen. Ein Chef der behauptet „Ich habe keine Zeit mehr, mir strategische Gedanken zu machen, weil mich das operative Geschäft auffrisst“ braucht keine Angst zu haben. Es wird nicht das operative Geschäft sein, das ihn auffrisst, sondern der Wettbewerb.

Es lebe die Evolutionstheorie – oder was meinen Sie?

Lassen Sie es mich wissen!

Ihr

Heiko Banaszak

Wer nur mit Erdnüssen zahlt, darf sich nicht wundern, wenn er nur Affen in seinem Unternehmen sitzen hat!

Diesen Satz eines meiner wirklich sehr guten Kunden hat sich bei mir eingebrannt. Ich mag ihn sogar. Nicht als Unternehmer, denn irgendwie hat der Satz ja auch was mit Geld ausgeben zu tun. Ich zitiere ihn auch nicht gerne intern, wenn wir mittags als Mannschaft zusammen essen.

Zitieren tue ich ihn nur dann, wenn es mir passt. Zum Beispiel, wenn mir einer meiner unternehmerisch geprägten Freunde erzählt, dass sein Mitarbeiter nicht die Leistung bringt, die er erwartet.

Interessant ist fast immer die Reaktion, denn sie ist meist gleich:

„Quatsch. Das stimmt nicht! Geld ist doch kein Motivator, Heiko. Da gibt es sogar Studien drüber!“

Zugegeben, mein Vorteil jetzt ist, dass ich als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl von Professor Scholz Studenten eben dieses immer wieder zitierte Modell von Herzbergs Zwei-Faktorengruppen vermitteln durfte.

Ich frage dann immer: „Das ist ja interessant! Welche Studie meinst du denn und was genau ist der Inhalt?“

Auch die Reaktion ist meist gleich: Schweigen bzw. wilde Erläuterungen!

Ich habe das Gefühl, dass das Gespräch über diese angebliche Studie und das gegenseitige Bestätigen der Meinungen („Stimmt! Hab ich auch schon mal gehört!“) in der Kommunikation dazu geführt haben, dass der Wahrheitsgehalt auf ein ähnliches Niveau abgesunken ist wie der beim Eisengehalt von Spinat. Hier hat ein Forscher wohl offensichtlich irgendwann einmal ein Komma an die falsche Stelle gesetzt und alle anderen haben davon abgeschrieben. Obwohl: Stimmt denn diese Geschichte? Ich weiß es nicht, denn auch diese habe ich ungesehen geglaubt!

Was aber sagt denn Herzberg wirklich? Was motiviert Menschen und was nicht? Ist Geld nun ein Faktor, der überhaupt nicht motiviert?

Räumen wir mal mit den Gerüchten auf:

Herzberg unterscheidet in zwei Faktoren: Satisfaktoren, die auch als Motivatoren bezeichnet werden und Dissatisfaktoren, die auch Hygienefaktoren genannt werden.

Folgende Motivatoren nennt Herzberg:

  • Die erbrachte Leistung selbst
  • Anerkennung der Leistung durch andere
  • Die Arbeit selbst
  • Verantwortung
  • Aufstiegschancen
  • Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung.

Folgende Hygienefaktoren werden genannt:

  • Überwachung
  • Unternehmenspolitik und -verwaltung
  • Arbeitsbedingungen
  • Beziehungen zu seinen Führungskräften
  • Beziehungen zu anderen Mitarbeitern
  • Beziehungen zu seinen Kollegen
  • Status
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • Familienfreundlichkeit (das hieß in den 60ern noch „familiäre Implikationen“)
  • Und eben auch das immer wieder zitierte Gehalt.

Herzberg unterstellt, dass Hygienefaktoren ausschließlich den notwendigen Rahmen zur Leistungssteigerung darstellen, aber eine Verbesserung von Hygienefaktoren keine zusätzlichen Leistungsanreize setzt.

So ist eben das Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit eine Grundbedingung für die Leistungserbringung, jedoch lässt sich ab einem gewissen Wert keine zusätzliche Leistungssteigerung mehr erzielen. Wenn dem so wäre, wären alle Beamten auf Lebenszeit übermäßig motiviert!

Vielleicht wird jetzt auch dem einen oder anderen klar, warum der Hinweis auf einen sicheren Arbeitsplatz in der Krise des letzten Jahres nicht zu einem Motivationsschub geführt hat.

Ebenso verhält es sich Herzberg zufolge mit dem Gehalt. So ist dann auch die Theorie entstanden, dass ein höheres Gehalt nicht ein Mehr an Motivation bringt. Das hat Herzberg aber nicht gesagt. Er sagt: Wenn das Gehalt stimmt, bringt ein Mehr nichts mehr.

Was aber ist in den Augen des Mitarbeiters, um den es geht, ein Gehalt, das stimmt? Ab wann sind die Grundbedürfnisse befriedigt und es geht nur noch darum, ob man sich mit dem Mehr an Gehalt statt einer guten Flasche Wein eine sehr gute kaufen kann?

Ich denke, das ist individuell und hängt auch von der jeweiligen Situation ab. Ein junger Mensch, der von der Universität kommt und der noch keine Verpflichtungen hat, sieht das vielleicht bei einem Bruttoeinkommen von € 30.000 pro Jahr anders als ein alleinverdienender Bürokaufmann mit demselben Gehalt und einer Frau und vier Kindern.

Es sieht eben anders aus, wenn man denselben Euro zweimal umdrehen muss als wenn man überlegt, ob man sich das 10. Bier in der Disko auch noch gönnen kann.

Das deckt sich auch mit den Erkenntnissen, der ebenfalls oft zitierten Bedürfnispyramide von Maslow. Nach Maslow gibt es fünf hierarchisch geschichtete Motive:

  • Selbstverwirklichungsbedürfnisse
  • Wertschätzungsbedürfnis
  • Zugehörigkeitsbedürfnisse
  • Sicherheitsbedürfnisse
  • Physiologische Bedürfnisse.

Nach Maslow möchte eine Person erst dann das nächst höhere Bedürfnis befriedigen, wenn sie in der weiter unten gelegenen Bedürfnisklasse keine Defizite mehr verspürt. Um es auf den Punkt zu bringen: Jemand der Hunger hat, will lieber etwas zu essen als sich selbst zu verwirklichen!

Deshalb sollte man sich individuell bei jedem Mitarbeiter die Fragen stellen:

  • Was bedeutet für diesen Mitarbeiter im Sinne von Herzberg „hygienisch“ bei den einzelnen Faktoren?
  • Erfülle ich diese?
  • Will ich das überhaupt? (Will ich es nämlich nicht, dann muss ich zwangsläufig mit einer eingeschränkten Leistungsbereitschaft leben und mich damit abfinden)

Erst danach geht es darum:

  • Was kann ich an den Motivatoren in meinem Unternehmen verändern, damit meine Mitarbeiter ihre Leistungsbereitschaft erhöhen?

Denkt man das Modell einmal weiter und wendet es auf unser Kerngeschäft, die Personalberatung an, so bedeutet das:

Natürlich müssen Sie einem Wunschkandidat als Arbeitgeber klar machen, dass die Hygienefaktoren erfüllt sind. Sie sollten ihm aber zudem auch „beweisen“, dass Sie die Motivatoren ernst nehmen. Lippenbekenntnisse reichen hier nicht aus, denn damit kann man sich nicht von den Mitkonkurrenten um diese Fachkraft unterscheiden.

Zeigen Sie ihm, dass es Aufstiegschancen in Ihrem Unternehmen gibt, in dem Sie beispielsweise eine Imagebroschüre drucken, in der Sie typische Karrierewege Ihrer bestehenden Mitarbeiter darstellen und übergeben Sie es im Vorstellungsgespräch.

Finden Sie Belege für die Dinge, die Sie richtig machen und zweigen Sie dem Bewerber diese. Lassen Sie den Bewerber mit einem langjährigen Mitarbeiter sprechen. Bieten Sie auch bei höher dotierten Stellen einen Schnuppertag an etc..

Was tun Sie? Lassen Sie es mich wissen!

Herzliche Grüße

Ihr

Heiko Banaszak

Man müsste die Facebook-Nutzung verbieten!

Obige Aussage habe ich diese Woche aus dem Mund eines unserer Kunden gehört. Der Hinweis auf die vielen unproduktiven Stunden, die die Mitarbeiter auf Seiten wie Facebook, Wer kennt wen, Xing und anderen Social Media Seiten vom Arbeitsplatz aus verbringen, war der Anfang einer sehr interessanten Diskussion.

Wie soll ich mich als Führungskraft positionieren? Soll ich für eine offene Nutzung am Arbeitsplatz sein oder dagegen?

Ich persönlich habe mich klar positioniert: Ich bin für eine uneingeschränkte, offene Nutzung im Bürobereich! Warum möchte ich hier kurz darstellen:

Ähnliche Diskussionen haben seit Beginn meiner beruflichen Laufbahn tatsächlich schon zweimal stattgefunden:

Das erste Mal war bei der offenen Nutzung des Telefons. Bei meiner ersten Arbeitsstelle musste ich mir noch ein Amt an der Telefonzentrale geben lassen, um „raus“ zu telefonieren. Ohne diesen Umweg waren ausschließlich interne Gespräche erlaubt. Man hatte Angst, dass die Mitarbeiter ständig privat telefonieren und was war das Ende der unzähligen Diskussionen?

Gibt es heute noch Büroarbeitsplätze, bei denen das Telefonieren eingeschränkt ist?

Das zweite Mal war die Nutzung des Internets. Wer bekommt einen Internetanschluss und wer nicht? Wer erhält eine E-Mailadresse und wer nicht? Wenn wir jedem einen Internetanschluss geben würden, dann sind die von morgens bis abends im Internet am surfen und niemand schafft mehr was! Und private Mails? Wo kämen wir denn da hin? Dauernd nur Witzmails und unsinnige Powerpoint-Präsentationen! Und heute?

Gibt es heute noch Büroarbeitsplätze ohne Internetanschluss und Mitarbeiter im Büro ohne eigene Mailadresse?

Eine Umfrage von Robert Half Technology aus 2009, bei der 1400 CIOs (Chief Information Officers) amerikanischer Unternehmen befragt wurden, zeigt ein ähnliches Bild:

  • 54 % verbieten absolut die Nutzung
  • 19 % erlauben es nur für berufliche Zwecke
  • 16 % erlauben die begrenzte, private Nutzung
  • 10 % haben keinerlei Auflagen
  • 1 % der Teilnehmer konnte die Frage nicht beantworten.

Klar: Social Media bedeutet Zeitverlust und damit zunächst einmal Produktivitätsverlust!

Aber: 30 Prozent der Nutzer von Facebook beispielsweise nutzen das Angebot heute über Smartphones, d. h. internetfähige Mobiltelefone. Was bringt es dann, wenn ich im firmeneigenen Netz den Zugriff auf Facebook verbiete?

Und überhaupt: Gibt es nicht auch viele positive Effekte?

Muss ich meine Mitarbeiter nicht vielmehr motivieren, im Web 2.0 aktiv zu werden, so dass die den Umgang damit erlernen. Nur so sind sie gerüstet, wenn irgendwann einmal Web 3.0 vor der Tür steht und dann die Überlebensfähigkeit Ihres Unternehmens genau von der Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter abhängt, mit dieser neuen Technologie umgehen zu können.

Eine Nutzung durch Mitarbeiter hat aber auch schon heute Vorteile. Viele davon fallen aber erst auf den zweiten Blick auf:

Nutzen Sie Ihre Mitarbeiter als Multiplikatoren!

Ich bitte beispielsweise meine studentischen Mitarbeiter, über das Social Media Netzwerk zu posten, dass wir für eine Studie noch weitere studentische Mitarbeiter benötigen. Besser kann ich diese Zielgruppe nicht erreichen!

Nutzen Sie Ihre Mitarbeiter, um Personalmarketing für Ihr Unternehmen zu betreiben!

Nicht nur Personalchefs, Geschäftsführer und Unternehmer googeln Bewerber, auch potenzielle Mitarbeiter googeln Unternehmen. Ist das Unternehmen in Social Media Angeboten nicht aktiv oder ist nachzulesen, dass die Nutzung nicht erlaubt ist, kann dies Bewerber abschrecken. Positiv können Sie das nutzen, in dem Sie Ihre Mitarbeiter bitten, über besonders gute Dinge aus ihrem Berufsalltag aktiv zu berichten. Oft bietet der Arbeitgeber viele Annehmlichkeiten für die Mitarbeiter, welche nicht nach außen kommuniziert werden. Hier hat man die Möglichkeit diese Angebote einer größeren Zielgruppe mitzuteilen. Finden Bewerber solche Einträge, dann beugt das dem Fachkräftemangel von morgen vor!

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Wissen gewinnen!

Social Media bedeutet auch das Teilen von Wissen. Wird es gezielt beruflich eingesetzt, kann dies einen ungeheuren Mehrwert für das eigene Unternehmen bedeuten. Meine „Freunde“ haben mir schon fachliche Fragen beantwortet, auf deren Antwort ich so schnell nicht gekommen wäre!

Zeigen Sie, dass Sie eigenverantwortliche Mitarbeiter eingestellt haben!

Jeder Chef wünscht sich eigenverantwortliche Mitarbeiter. Sie haben den damaligen Bewerber doch genau deshalb eingestellt, weil Sie ihm das zugetraut haben. Warum möchten Sie ihm dann die Nutzung verbieten? Beweisen Sie ihr Vertrauen in Ihre Mitarbeiter!

Es gibt natürlich noch mehr gute Gründe, die für eine Nutzung sprechen. Allerdings auch einige dagegen.

Ich empfehle, über eine interne Nutzungsrichtlinie nachzudenken. So könnte man zum Beispiel eine Nutzung erlauben, wenn Auflagen akzeptiert werden. Das könnten zum Beispiel sein:

  1. Auch unternehmensrelevante Nachrichten im Sinne eines zielgerichteten Marketings im Netzwerk verbreiten.
  2. Die berufliche Nutzung ebenfalls zu forcieren. Zum Beispiel um relevante News aus dem Arbeitsbereich zu filtern und firmenübergreifende, fachliche Netzwerke aufzubauen, in denen Wissen ausgetauscht wird.
  3. Keine Herausgabe von Interna, die nicht in die Öffentlichkeit gehören.
  4. Ausschließlich positive Postings und Informationen über das Unternehmen verbreiten.

Durch solch eine Policy ließe sich also für beide Seiten ein enormer Vorteil generieren.

Da ein grundlegendes Verbot wie auch schon beim Telefon oder dem Internet als solches in der Vergangenheit keinen Sinn gemacht hat, glaube ich, dass es auch keinen Sinn macht, Social Media aus dem Unternehmen auszusperren.

Sie können es eh nicht verhindern! Gehen Sie aktiv damit um und ziehen Sie selbst einen Nutzen daraus!

Übrigens: In von Kunden frequentierten Bereichen halte ich ein Verbot jedoch genauso angebracht wie in der Produktion. Private Smartphones haben – wie Handys auch – hier nichts zu suchen. Hier würde ich außerhalb des Blickfeldes möglicher Kunden einen öffentlichen PC aufstellen, der gerne in Pausen auch für das Surfen genutzt werden kann. So können die Mitarbeiter wenigstens die Nutzung erlernen!

Wie ist Ihre Meinung? Lassen Sie es mich wissen!

Ihr

Heiko Banaszak

„Dieses Jahr steigere ich die Produktivität um 6 Prozent!“

„Ha,ha,ha… Das schaffen Sie doch eh nicht!“. Diesen Satz hat heute ein Unternehmer zu seiner Mitarbeiterin gesagt, die auf die beliebte Frage „Und? Was haben Sie sich so fürs neue Jahr vorgenommen?“ geantwortet hat: „Ich höre diesmal wirklich mit dem Rauchen auf und habe jetzt schon fast 3 Tage durchgehalten!“.

Stellen Sie sich einmal vor, Ihr Vater hätte bei allem, was Sie in Ihrer Kindheit versucht haben, immer wieder gesagt „Ach, hör doch auf damit. Das schaffst Du doch eh nicht!“ und Ihre Freunde hätten dasselbe gesagt. Wären Sie dann heute da, wo Sie heute sind? Ich denke nicht!

So geht es aber jedem Raucher, der versucht mit dem Rauchen aufzuhören. Der 1. Januar ist dafür immer wieder ein beliebtes Datum. Neues Jahr, neues Glück!

Wie jedes Jahr, ist der Raucher stolz für jede Stunde, die er ohne Zigarette aushält. Jede Stunde wird er aber gequält. Ehemalige Rauchgesellen fragen, ob der Raucher denn nicht mit raus kommen wolle. Das wäre doch immer so schön gewesen. Der Partner zweifelt, der Chef zweifelt, die Freunde zweifeln und auch die Kollegen zweifeln daran, dass man es tatsächlich schafft.

Doch man ist labil. Die physischen Entzugserscheinungen sind schnell vorbei, doch die psychischen halten an. Man muss verdammt stark sein, um dem sozialen Druck seiner ehemaligen Rauchfreunde in geselligen Runden standzuhalten.

Doch wer macht einen stark im Kampf gegen den inneren Schweinehund?

Ich möchte in diesem Artikel dafür plädieren, dass wenigstens der Chef den Mitarbeiter unterstützt, denn der hat verdammt viel davon!

Statistisch erwiesen ist, dass Nichtraucher weniger oft erkranken und wenn sie es denn wirklich mal sind, schneller wieder gesunden. Nichtraucher werden statistisch gesehen auch seltener arbeitsunfähig, was den Vorteil hat, dass Sie weniger oft neue Mitarbeiter einarbeiten müssen was wiederum Ihre Produktivität erhöht.

Aber was interessiert Sie die Statistik?

Machen wir es doch mal viel konkreter:

Angenommen, einer Ihrer Büromitarbeiter raucht lediglich 5 Zigaretten während seiner 8 Stunden Arbeitszeit. Für den Weg zum erlaubten Ort dieser Handlung braucht er nur eine Minute auf dem Hin- und eine Minute auf dem Rückweg. Damit er Gesellschaft beim Rauchen hat, bittet er einen Kollegen in nur einer Minute, ihm Gesellschaft zu leisten. Die Zigarettenpause dauert inklusive Smalltalk mit dem Kollegen nur 3 Minuten, weil der Chef ja gesagt hat, dass es heute viel zu tun gibt.

Obwohl die Zeiten weit unter dem statistischen Durchschnitt eines Rauchers liegen, kommen so pro Tag 1/2 Stunde Arbeitszeit zusammen. Multipliziert mit nur 220 Arbeitstagen pro Jahr ergibt dies 110 Stunden pro Jahr bzw. fast 14 Arbeitstage.

Das macht, bezogen auf die 220 Arbeitstage, eine Produktivitätssteigerung von über 6 Prozent.

Meine Antwort auf eine derartige Aussage ist, seitdem ich diese Rechnung kenne:

„Ich weiß, dass Sie es dieses Jahr schaffen werden. Das sehe ich in Ihren Augen. Da ist ein viel größerer Wille als in all den Jahren zuvor! Weiter so!“

Und Ihre?

Lassen Sie es mich wissen.

Heiko Banaszak

Das Leben könnte so schön sein!

Ach, was war das Leben früher so schön. Man veröffentlichte eine Stellenanzeige in der örtlichen Tageszeitung, bei hochwertigen Stellen in der FAZ oder in der Süddeutschen und wartete auf die Eingänge.

In den ersten Tagen bewarben sich all diejenigen, die es meist schon mehrfach woanders versucht hatten und deshalb bereits einen Lebenslauf griffbereit vorliegen hatten. Meistens hielten sie sich auch an die Normen und Vorgaben, die es in vielen “Wie bewerbe ich mich richtig?” Büchern nachzulesen gab.

Ende der ersten Woche und zu Beginn der zweiten Woche gab es dann einen kurzen Abriss der Eingänge. Gegen Ende der zweiten Woche gab es aber wieder einen Peak und zwar durch all diejenigen, die seit Veröffentlichung der Anzeige an ihren Unterlagen gesessen hatten, Zeugnisse kopieren und zum Fotographen gehen mussten etc..

Mitte der zweiten Woche begann man als Verantwortlicher mit der Auswahl der Unterlagen. Hierfür musste man 40-50 Bewerbungen einzeln durchblättern und sich die Besten heraussuchen.

Diese lud man dann zu einem Vorstellungsgespräch ein, durfte auch mal freche Fragen stellen oder im Zweifel den Kandidaten auch mal 10 Minuten warten lassen falls noch ein wichtiges Telefonat dazwischengekommen ist etc..

Man führte anschließend ein zweites Vorstellungsgespräch, durfte sich hierfür auch mal 2 Wochen Zeit nehmen und war bei der Gehaltsfindung einigermaßen frei.

Doch diese Zeiten sind vorbei. Ein für allemal und sie werden offensichtlich auch nicht zurückkommen. Im gewerblichen Bereich vielleicht aber will ich mir das wirklich antun? Nein, deshalb habe ich ja auch beschlossen, Personalberater zu werden.

Ich will die wirklich wichtigen Positionen besetzen und damit meine ich ausdrücklich nicht alleine die Positionen im Top-Level-Bereich. Diese besetze ich auch gerne, aber eine echte Herausforderung ist heute die Besetzung der 2. und 3. Ebene. Hier braucht es Talente und Leute, die anpacken und Dinge selbst umsetzen können, die in der 1. Ebene (vor-) erdacht werden.

Doch hier hat sich das Leben dramatisch geändert. Auf manche Stellenanzeige, selbst in der FAZ, bekomme ich heute nur noch ca. 3 wirklich gute Lebensläufe. Wenn ich Pech habe, scheitern diese drei Kandidaten in der ersten Vorstellungsrunde, weil sie wichtige Muss-Kriterien nicht erfüllen oder aber menschlich nicht passen.

Die Leute, denen ich gegenübersitze, sind sich heute Ihres Wertes durchaus bewusst. Sie stellen -zu Recht oder manchmal auch zu Unrecht- Forderungen, die von einem gesunden, manchmal aber auch schon ungesunden Selbstbewusstsein zeugen.

Ein Bewerber stellte einem Kunden von uns eine Fahrtkostenrechnung mit 0,75 ? je gefahrenen Kilometer, begründete dies mit der ADAC-Tabelle und das obwohl er mit dem Dienstwagen seines derzeitigen Arbeitgebers angereist ist.

Hätte es so etwas früher gegeben? Ich denke “Nein!”

Die Suche nach dem einen, wirklich herausragenden Mitarbeiter treibt uns dennoch jeden Tag aufs Neue an. Es ist die Herausforderung, die wir im Sinne unserer Kunden annehmen. Der Aufwand, den wir dafür betreiben ist inzwischen riesig:

1.    Wir vertrauen nur Dingen, die wir selbst in der Hand haben.

Der Rücklauf eine Stellenanzeige für eine schwierig zu besetzende Position ist heute nicht vorhersehbar. Sollten wir aber der Meinung sein, eine Position ließe sich mit einer Stellenanzeige besetzen, dann empfehlen wir unseren Kunden, dies selbst zu tun. Sollten diese den Aufwand der Selektion und des Bewerberhandlings vermeiden wollen, dann übernehmen wir diese Aufgabe gegen einen Festpreis, der unabhängig ist, vom Einkommen der zu suchenden Person.

Wir vertrauen in der eigentlichen Suche zumeist auf meist kostengünstige Online-Anzeigen und auf das Instrument der Direktansprache, sprich: Headhunting.

2.    Wir behandeln Kandidaten wie Kunden

Kandidaten müssen unserer Meinung nach heute ebenso als Kunden behandelt werden. Gute Kandidaten sind ebenso selten wie gute Kunden.

Das unseren Mandanten beizubringen war manchmal ein steiniger Weg. Aus der guten alten Zeit kommend musste man sich umstellen. Nicht mehr der Bewerber ist Bittsteller, sondern manchmal auch das Unternehmen. Das ist ungewohnt, aber nicht zu ändern.

3.    Wir gehen neue Wege

Wer hätte gedacht, dass wir heute Facebook auf Kandidatenseite benutzen. 500 Millionen Mitglieder sind jedoch nicht zu ignorieren. Google-Adwords und der Umgang damit musste erlernt werden, Xing ist inzwischen schon ein alter Hut, aber immer noch nicht ganz out. Auch dieser Blog hier ist Arbeit, die man früher nicht hatte.

Manchmal muss man aber auch “Offline” andere Wege gehen. Großflächenplakate direkt vor dem Werkstor eines Unternehmens der Zielfirmenliste flankieren die Direktanspracheaktivitäten etc.

Wir besetzen heute immer noch über 90 Prozent der Stellen innerhalb der vereinbarten Zeit, doch der Aufwand ist erheblich größer geworden.

Das bedeutet: Gesunkene Rendite, aber auch ein professionelleres Marktumfeld. Der Ein-Mann-Personalberater hat heute nur noch in engen Grenzen eine Chance. Deshalb sind wir heute auch auf Mitarbeiterseite heterogener als früher. Das macht allerdings auch mehr Spaß, weil es viel kreativer ist als früher.

Wie ist es bei Ihnen? Was tun Sie heute anders als früher? Schreiben Sie mir. Ich freue mich auf Ihr Feedback

Ihr Heiko Banaszak