Alleinerziehende Mütter bzw. alleinerziehende Väter als potenzielle Mitarbeiter

Lebensmodelle ändern sich mit der Zeit. Laut statistischem Bundesamt sind 29 Prozent aller Eltern bis 34 Jahre alleinerziehend. 60 Prozent aller Alleinerziehenden sind berufstätig. Warum stellen sich so wenige Arbeitgeber auf diese Zielgruppe ein?

Die Vorteile lägen auf der Hand: Es gibt einfach sehr wenige „Mitwettbewerber“ um diese Personengruppe. Die meisten Unternehmen scheuen sich, aus Angst vor möglichen Fehlzeiten durch Krankheiten der Kinder, vor der Einstellung. Das macht diese Mitarbeiter jedoch zu einer sehr treuen und loyalen Gruppe, sofern man ihre Bedürfnisse entsprechend berücksichtigt.

Der Mittelstand stöhnt sehr häufig darüber, dass es den Großunternehmen immer häufiger gelänge, Mitarbeiter abzuwerben, weil diese aufgrund der sozialen und monetären Leistungen sowie einem besseren Arbeitgeberimage einfach interessant seien. Deshalb hat ja auch tendenziell eher der Mittelstand ein Fachkräfteproblem als der ein oder andere Konzern.

Ein Beispiel:
Eine 28-Jährige hat ihren Bachelor-Abschluss in BWL gemacht und danach 2 Jahre als Prüfungsassistentin bei einem der BIG-4 Wirtschaftsprüfungsunternehmen gearbeitet. Gerade nachdem sie begann, sich auf die Steuerberater- und Wirtschaftsprüfer-Prüfung vorzubereiten, wurde sie schwanger und bekam ihr erstes Kind. Leider hielt die Beziehung nicht wie geplant für immer, sondern nur bis zum 7. Monat der Schwangerschaft.
Diese junge Frau möchte arbeiten, kann dies jedoch aufgrund des hohen Reiseanteils nicht in ihrem alten Job tun. Die Versorgung des Kindes ist über einen Krippenplatz sowie durch die Großeltern sichergestellt. Die Mobilität ist durch ein eigenes Auto gegeben. Die gewünschte Arbeitszeit pro Woche soll etwa 30 Stunden betragen. Das Gehalt ist ihr nicht so wichtig, weil sie weiß, dass ihre Situation nicht gerade auf große Resonanz am Arbeitsmarkt stoßen wird.

Hier haben wir nun also eine tolle Bewerberin für den Bereich Finanzen- und Rechnungswesen für einen Mittelständler. Hochausgebildet, durch die fast 3-jährige Beratungstätigkeit könnte sie sehr gute Impulse geben. Diese Frau würde sich unter anderen Umständen wahrscheinlich gar nicht erst bei einem 100-Mann-Unternehmen bewerben; stattdessen müsste dieses Unternehmen mit einem Kandidaten leben, der eben nicht „erstklassig“ wäre.

Warum überlegt man also nicht, gerade für diese Zielgruppe – ich hätte alternativ auch einen Mann beschreiben können – eine gewisse Flexibilität zu entwickeln. Das ginge ganz einfach und täte auch nicht wirklich „weh“:

  • Flexibler Arbeitsbeginn mit kleineren „Kernarbeitszeiten“, beispielsweise von 10 Uhr bis 15 Uhr
  • Einräumung von 10 Homeofficetagen pro Jahr, die flexibel und kurzfristig genommen werden können
  • Arbeitgeberzuschuss zur Kinderbetreuung (für den Mitarbeiter steuerfrei)

Das Schöne daran wäre, dass man hier tatsächlich nicht in Konkurrenz zu den Unternehmen stünde, die einem normalerweise die guten Mitarbeiter abwerben bzw. bei denen sich diese selbst bewerben. Hier sind eine solche Flexibilität und das individuelle Eingehen auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters nämlich schwer umsetzbar.

Interessant ist natürlich, dass man bei einer solchen Mitarbeiterin die Fluktuation für die nächsten 14 Jahre nahezu ausschließen kann. Bis das Kind absolut selbstständig ist, wird diese Frau die Flexibilität zu schätzen wissen und im Unternehmen bleiben.

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

Recruiting Trends 2013: Was müssen Unternehmen beachten?

Das online-Netzwerk LinkedIn hat die Trends im Umfeld der Mitarbeitersuche mittels einer großangelegten Studie identifiziert und daraus Rückschlüsse gezogen. Ich möchte gerne die folgenden Dinge, die man der Studie nach in seiner Unternehmensstrategie implementieren sollte, unter der obigen Fragestellung bewerten:

  1. Investieren Sie langfristig in professionelle soziale Netzwerke.Diese Kernaussage verwundert aufgrund des Auftraggebers nicht. Ich kann dies  allerdings bestätigen. Um hier aber auch einmal „verkäuferisch“ zu werden: Überlassen Sie die Art und Weise der Investition nicht alleine einer Werbeagentur. Es ist zum Teil alles andere als positives Marketing gegenüber Bewerbern, was da gemacht wird. Hinzu kommt, dass Bewerber in manchen wichtigen Aspekten jedoch ganz anders agieren als klassische Konsumenten. Hier sollte man sich eine zweite Meinung einholen, am besten die des Personalberaters seines Vertrauens.
  2. Generieren Sie Daten, die einen Einfluss auf Ihre Entscheidungen und Ihre Arbeitgebermarke haben.
  3. Ich habe schon einiges darüber geschrieben, dass viele Personalverantwortliche die Auswahlkriterien nicht klar definieren und deshalb auch in Bewerbungsgesprächen nicht die Informationen erhalten, die sie erhalten wollen. Wichtig ist aus meiner Sicht auch der zweite Aspekt dieser Aussage. Alles, was man in der Kommunikation tut, hat auch einen Einfluss auf die Arbeitgebermarke.Ich möchte das einmal anhand eines einfachen Beispiels verdeutlichen: Ein Bewerber war für ein Vorstellungsgespräch 200 km angereist und fand das Gespräch selbst aus seiner Sicht sehr gut. Sie entscheiden sich aber aufgrund bestimmter Kriterien gegen ihn.Wie lassen Sie diesen Kandidaten wissen, dass Sie sich gegen ihn entschieden haben? In einem persönlichen Gespräch oder schriftlich? Wie lange dauert es, bis er von dieser Entscheidung hört? Gehen Sie individuell mit ihm um oder speisen Sie ihn mit Floskeln ab?
  4. Denken Sie wie ein Marketingmann: Welches sind die effektiven Kanäle für Ihre Strategie im Bereich Arbeitgebermarke?Dem stimme ich unumwunden zu. Fragen Sie sich: „Warum soll ein potenzieller Mitarbeiter bei Ihnen arbeiten?“ Finden Sie Antworten darauf und kommunizieren Sie diese.
  5. Verstehen Sie die Sinnhaftigkeit der Suche nach internen Mitarbeitern für eine neue Position.Der Umgang mit Talenten sollte ebenso professionell ablaufen wie die Suche nach neuen Mitarbeitern. Langfristigkeit ist hier das Prinzip. Schauen Sie sich beispielsweise den FC Barcelona an. Im Gegensatz zu vielen anderen Vereinen kommen die größten Talente aus der eigenen Jugend. Das macht den Verein stark und unabhängig.
  6. Forcieren Sie Ihre Strategie im Hinblick auf mobile Anwendungen, um den Talentpool zu erweitern und passive Kandidaten anzusprechen.Hier stimme ich nur im Einzelfall zu. Es gibt Positionen, bei denen es Sinn macht und es gibt Positionen, bei denen es keinen Sinn macht. Ebenso gibt es Unternehmen, zu denen das passt und es gibt eben auch Unternehmen, zu denen passt es nicht. Noch nicht!

Wie sehen Sie das? Was sind Ihrer Meinung nach die Trends und wie gehen Sie damit um?

Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Liebe Grüße

Heiko Banaszak

Quelle: http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2013/07/top-5-recruiting-trends-in-the-u-s-infographic/ (02. August 2013)

„Sinodirektoren“ – Eine neue Managerriege ist geboren, aber noch nicht von „den Eltern“ zu 100 Prozent angenommen!

Vor kurzem hatte mein Geschäftsführerkollege bei unserem Schwesterunternehmen Personalglobal ein eigenartiges Erlebnis.

Um diese Geschichte zu verstehen, benötigen Sie einige Hintergrundinformationen:

Personalglobal beschäftigt sich mit der Vermittlung von bi-kulturellen chinesischen Fach- und Führungskräften, die sowohl in China als auch in Deutschland studiert haben. Meist haben diese jungen Menschen bereits ein erstes Studium in China erfolgreich absolviert und studieren dann in Deutschland ein zweites Mal, um ihr Wissen in einem Masterstudiengang zu vertiefen. Das Schöne für uns Deutsche ist, dass bei uns meist nicht der „chinesische Geldadel“ studiert, sondern diejenigen, die sich das teure Studium in England oder den USA nicht leisten können.

Diese Studenten kommen in ein Land, das hinsichtlich seiner Strukturen und der Sprache weit vom Eigenen entfernt ist, beißen sich hier durch, lernen nebenbei noch eine fremde Sprache und schließen oft mit einer wirklich guten Note ab.

Für unsere Personalberatung sind nun gerade diejenigen interessant, die sich nicht nur während ihres Studiums, sondern auch danach weiter durchgebissen haben. Die besten Kandidaten konnten dadurch in Deutschland eine Führungsposition erlangen und führen heute aufgrund ihrer Leistung eigene Mitarbeiter direkt oder zumindest indirekt in Projektverantwortung.

Für diese Gruppe hat mein Kollege Dr. Tobias Busch den Begriff des „Sinodirektors“ geprägt. Damit bezeichnen wir Menschen, die einen chinesischen Ursprung haben und nun als Führungskraft sowohl in der deutschen als auch in der chinesischen Welt agieren können. Da es aufgrund der harten Kriterien nur eine ganz begrenzte Anzahl davon gibt, sind sie sehr begehrt. Schon eine einzelne Person mit dem „richtigen“ Profil kann einem deutschen Unternehmen einen immensen Vorteil im Chinageschäft einbringen. Dieser Mehrwert kann auf Produktions-, Einkaufs-, Finanz- oder Vertriebsseite liegen, manchmal aber auch ganz banal darin bestehen, dass ein kluger und fachlich kompetenter Insider seiner Geschäftsführung China „erklärt“. Diese „Sinodirektoren“ mit ihren Stärken, Wünschen und Bedürfnissen zu kennen, ist das Kapital von Personalglobal.

Nach einem Vorstellungsgespräch mit einem solchen Top-Performer unterhielt sich mein Geschäftsführerkollege mit dem Personalleiter unseres Kunden und fragte nach dessen Meinung. Die Antwort lautete: „Für einen Chinesen war er super!“.

Zum besseren Verständnis: Der Kandidat war in China einer von 2 Jahrgangsbesten an einer der renommiertesten Hochschulen des Landes und hat danach in Aachen studiert und promoviert. Später hat er die Chinaaktivitäten eines erfolgreichen Wettbewerbers aufgebaut und leitet diese seit 6 Jahren. Dabei ist er Vorgesetzter von fast 20 deutschen und über 100 chinesischen Mitarbeitern.

In Wahrheit ist dieser Mann also nicht nur „für einen Chinesen super“, sondern wäre auch in einem französischen, amerikanischen oder deutschen Umfeld ein absoluter Top-Kandidat.

Mein Fazit lautet daher: Wir sollten mehr von der Einstellung unserer heranwachsenden Kinder übernehmen und bei der Einschätzung von Menschen nicht ständig in Nationalitäten denken. Mit Sicherheit hat es ein Deutscher in Deutschland leichter, Vertrauen zu erwerben, aber Gleiches gilt natürlich für jedes andere Land.

„Sie müssen verstehen, dass man in China einem Chinesen mehr vertraut als einem Deutschen“, teilte uns ein befreundeter Beraterkollege in Shanghai vor einigen Wochen entschuldigend mit, nachdem er in wenigen Minuten ein bürokratisches Problem für uns gelöst hatte, an dem wir zuvor als „Ausländer“ gründlich gescheitert waren.

Natürlich gibt es auch noch sehr „chinesische Chinesen“ ebensso wie es einige sehr „deutsche Deutsche“ gibt. Aber wir haben mit unseren Steuergeldern an unseren Hochschulen diese neue Spezies der „Sinodirektoren“ ausgebildet, die deutscher als so manche Deutsche denken. Wie bereits im Titel erwähnt: Wir haben diese Gruppe Menschen mit „auf die Welt gebracht“ und sollten sie nun auch wie „unsere Kinder“ annehmen.

Großunternehmen, wie Beiersdorf, wo der Ex-Lanxess Personalchef Zhengrong Liu gute Chancen auf den nächsten Vorstandsposten hat, haben dies längst als Chance erkannt. Liu wurde übrigens als Student vom Chemiekonzern Bayer beim Chinesisch-Unterricht entdeckt. Ob er von dem erwähnten Personalchef entdeckt worden wäre? Ich wage es zu bezweifeln!

Der Mittelstand hingegen tut sich noch schwer. Wir sollten unsere Chancen nutzen und den gut ausgebildeten Ausländern in Deutschland etwas zutrauen – es wird sich lohnen!

Wie ist Ihre Erfahrung? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak