Das online-Netzwerk LinkedIn hat die Trends im Umfeld der Mitarbeitersuche mittels 
einer großangelegten Studie identifiziert und daraus Rückschlüsse gezogen. Ich möchte gerne die folgenden Dinge, die man der Studie nach in seiner Unternehmensstrategie implementieren sollte, unter der obigen Fragestellung bewerten:
- Investieren Sie langfristig in professionelle soziale Netzwerke.Diese Kernaussage verwundert aufgrund des Auftraggebers nicht. Ich kann dies allerdings bestätigen. Um hier aber auch einmal „verkäuferisch“ zu werden: Überlassen Sie die Art und Weise der Investition nicht alleine einer Werbeagentur. Es ist zum Teil alles andere als positives Marketing gegenüber Bewerbern, was da gemacht wird. Hinzu kommt, dass Bewerber in manchen wichtigen Aspekten jedoch ganz anders agieren als klassische Konsumenten. Hier sollte man sich eine zweite Meinung einholen, am besten die des Personalberaters seines Vertrauens.
- Generieren Sie Daten, die einen Einfluss auf Ihre Entscheidungen und Ihre Arbeitgebermarke haben.
- Ich habe schon einiges darüber geschrieben, dass viele Personalverantwortliche die Auswahlkriterien nicht klar definieren und deshalb auch in Bewerbungsgesprächen nicht die Informationen erhalten, die sie erhalten wollen. Wichtig ist aus meiner Sicht auch der zweite Aspekt dieser Aussage. Alles, was man in der Kommunikation tut, hat auch einen Einfluss auf die Arbeitgebermarke.Ich möchte das einmal anhand eines einfachen Beispiels verdeutlichen: Ein Bewerber war für ein Vorstellungsgespräch 200 km angereist und fand das Gespräch selbst aus seiner Sicht sehr gut. Sie entscheiden sich aber aufgrund bestimmter Kriterien gegen ihn.Wie lassen Sie diesen Kandidaten wissen, dass Sie sich gegen ihn entschieden haben? In einem persönlichen Gespräch oder schriftlich? Wie lange dauert es, bis er von dieser Entscheidung hört? Gehen Sie individuell mit ihm um oder speisen Sie ihn mit Floskeln ab?
- Denken Sie wie ein Marketingmann: Welches sind die effektiven Kanäle für Ihre Strategie im Bereich Arbeitgebermarke?Dem stimme ich unumwunden zu. Fragen Sie sich: „Warum soll ein potenzieller Mitarbeiter bei Ihnen arbeiten?“ Finden Sie Antworten darauf und kommunizieren Sie diese.
- Verstehen Sie die Sinnhaftigkeit der Suche nach internen Mitarbeitern für eine neue Position.Der Umgang mit Talenten sollte ebenso professionell ablaufen wie die Suche nach neuen Mitarbeitern. Langfristigkeit ist hier das Prinzip. Schauen Sie sich beispielsweise den FC Barcelona an. Im Gegensatz zu vielen anderen Vereinen kommen die größten Talente aus der eigenen Jugend. Das macht den Verein stark und unabhängig.
- Forcieren Sie Ihre Strategie im Hinblick auf mobile Anwendungen, um den Talentpool zu erweitern und passive Kandidaten anzusprechen.Hier stimme ich nur im Einzelfall zu. Es gibt Positionen, bei denen es Sinn macht und es gibt Positionen, bei denen es keinen Sinn macht. Ebenso gibt es Unternehmen, zu denen das passt und es gibt eben auch Unternehmen, zu denen passt es nicht. Noch nicht!
Wie sehen Sie das? Was sind Ihrer Meinung nach die Trends und wie gehen Sie damit um?
Lassen Sie es mich wie immer wissen!
Liebe Grüße
Heiko Banaszak
Quelle: http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2013/07/top-5-recruiting-trends-in-the-u-s-infographic/ (02. August 2013)