Machen Sie aus Ihrem Personalverantwortlichen den Leiter Business Development oder umgekehrt!

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Machen Sie aus Ihrem Personalverantwortliche den Leiter Business Development oder umgekehrt!

Mit dieser Aussage möchte ich den ersten Impuls setzen, über den Sie in dieser Woche gerne einmal nachdenken sollten! Ich finde es spannend, zu sehen, dass bei vielen meiner Kunden der Geschäftsführer ein etwas zwiespältiges Verhältnis zu seinem Personalchef und dem Personalwesen an sich hat. Ihm seien „die Prozesse zu langsam“, „alles“ sei „zu bürokratisch“ und die Personen wären schlicht „zu weit weg vom Geschäft“, als dass sie wüssten, was wirklich im Operativen gebraucht würde.

Das möchte ich gerne zum Anlass nehmen, um wieder einmal in das Fortführen meines Blogs einzusteigen. Für mich stellt sich die Frage, woran das liegt.

Die meisten Geschäftsführer und CEOs in aller Welt betrachten das Personal als größte Herausforderung, sehen jedoch das Personalwesen nur als acht- oder neuntwichtigste Unternehmensfunktion an. Dieses Ergebnis einer Untersuchung von McKinsey und der Forschungsorganisation „The Conference Board“ zeigt, dass hier bereits Wunsch und Realität auseinander gehen.

Die Oktober-Ausgabe (10/2015) des Harvard Business Managers titelt zum Thema HR mit der Aussage: „Es reicht!…Warum sich Personalabteilungen grundlegend ändern müssen!“.
Muss sich aber wirklich die Personalabteilung ändern oder muss man die Personalabteilung nur anders im Unternehmen aufstellen?

An dieser Stelle möchte ich einmal meine Eindrücke aus der täglichen Arbeit schildern:

Manchmal lerne ich einen Kandidaten bei der Auswahl für eine Position X bei dem Unternehmen Y kennen, stelle aber im Gespräch fest, dass dieser fachlich, aber vor allem auch persönlich viel besser zu einem meiner anderen Kunden passt. Wenn ich dem Personaler davon erzähle, dann bekomme ich zu hören: „Tut mir leid. Das klingt gut, aber wir haben momentan keine Position für diesen Mitarbeiter frei!“.

Rufe ich im Gegensatz dazu den Chef als erstes an und sage: „Ich habe einen tollen Kandidaten, der super zu Euch passt, mit dem man auf jeden Fall etwas anfangen kann!“. Dann wird dieser zu nahezu 100 Prozent angeschaut und – wenn der Chef das ähnlich empfindet wie ich – dann wird eben eine Position für diesen Menschen geschaffen.
Warum aber schaut sich der Personaler den potenziellen Mitarbeiter gar nicht erst an? Dafür gibt es drei Gründe:

1. Der einfachste Grund ist: Der Personaler ist nicht strategisch genug aufgestellt, um die Rolle des guten Personalverwalters hin zum echten Personalmanager zu erfüllen.
In diesem Falle machen Sie am besten aus dem Leiter Business Development den Personalchef und ordnen den heutigen Personalleiter diesem als Leiter Personalverwaltung unter.
In den meisten Fällen, die ich kenne, verfügt der Personaler zwar über dieses Können, allerdings ist seine Rolle im Unternehmen nun einmal anders definiert. Er ist ausführendes Organ und nicht bestimmendes. Deshalb sind die Gründe 2 und 3 meist häufiger anzutreffen.

2. Er ist nicht in die langfristige Strategie des Unternehmens einbezogen und weiß daher gar nicht, wer langfristig gebraucht wird!

3. Er verfügt überhaupt nicht über das Ausführungs- oder zumindest das Vorschlagsrecht auch eine richtig gute Person „über den Durst“ einzustellen, um mit diesem Mitarbeiter ein Gebiet zu definieren, in dem man als Unternehmen wachsen möchte und welches zu den Vorstellungen des Mitarbeiters passt.
In mittelständischen Unternehmen ist der Personalchef manchmal mit dem operativ tätigen Chef in einer Person vereint. Auch hier sollte der Gedanke, „passende Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens!“, nicht dem operativen Stress geopfert werden. Was nutzt die beste Strategie, wenn man keine Mitarbeiter hat, die in der Lage sind, diese umzusetzen?

Will ich beispielsweise in der Produktion Optimierung im Sinne eines Kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP) betreiben, dann muss ich jemanden von einem Unternehmen einstellen, das hier seit Jahren „best in class“ ist. Gleichzeitig will ich aber den Vertrieb in Asien aufbauen und im Bereich Marketing neue Akzente setzen. Das geht nicht gleichzeitig. Hier muss man nach allen 3 Personen Ausschau halten und viele Menschen kennenlernen. Habe ich dann endlich die passende Person zu meinem Unternehmen gefunden, kann ich diesen Bereich optimieren. Dies ist aber kein „geübter“ Ansatz für einen Personaler.

Definieren Sie doch einmal die Stelle neu! Schreiben Sie eine entsprechende Positionsbeschreibung und sprechen Sie mit Ihrem Personaler darüber.
Personalleiter/Leiter Business Development (m/w)

Mögliche Aufgaben sind:

  • Mitarbeit im Rahmen der strategischen Weiterentwicklung des Unternehmens
  • Marktanalyse und Identifikation der langfristigen Personalstrategie daraus
  • Umsetzung der Business Development-Strategie auf Mitarbeiterebene
  • Definition der Schlüsselpositionen im Unternehmen mit entsprechender Nachfolgeplanung und Risikomanagement für den Fall, dass einer der Schlüsselpersonen ausfällt oder zum Wettbewerber wechselt

Wenn Sie Chef und Personaler in Personalunion sind, dann blocken Sie sich dafür die entsprechende Zeit. Wenn Sie dafür aber keine Zeit haben oder der Schwerpunkt des Personalbereichs eher im Bereich Personalverwaltung liegt, dann wissen Sie, woran es in der nächsten Zeit zu arbeiten gilt.
Wie ist Ihre Meinung dazu? Trifft das die Realität? Was tun Sie mit diesem ersten Impuls? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

 

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