Genau diesen Satz bekam ich letzte Woche bei einem unserer Mandanten zu hören. Ich fragte höflich nach, was diese Person denn in China machen soll. Als Antwort bekam ich sinngemäß:
„Der soll für uns Vertrieb in China machen. Die sind ja nun nicht mehr nur verlängerte Werkbank sondern inzwischen auch ein toller Absatzmarkt. Mit dem ersten, den wir da hatten, hatten wir kein Glück. Der war nichts!“
Interessant war, dass die erste Suchstrategie wie folgt aussah: Man suchte einen Chinesen, der Deutsch und Chinesisch kann und schon mal Vertrieb gemacht hat. Mehr nicht!
Käme in Deutschland jemand wirklich auf die Idee, die Gebietsverkaufsleitung für Bayern einem Sachsen zu geben? Oder die für Hamburg einem Bayer? Ich denke nicht und unser Mandant ist eigentlich auch nicht der Typ. In Deutschland hat er einen wirklich gut funktionierenden, in der Region verwurzelten Außendienst.
Warum aber machte er diesen Fehler im Chinageschäft? China ist ein Land, das rund 116-mal größer ist als Deutschland. „Suchen Sie mir doch mal einen Chinesen!“ ist also relativ unspezifisch. Allein sprachlich gibt es Besonderheiten zu beachten. Neben der Amtssprache Mandarin (Hochchinesisch) sind je nach Region auch noch andere Sprachen offiziell anerkannt. Dazu zählen das Kantonesische in Hongkong und Macao, das Koreanische in Yanbian, das Mongolische in der Inneren Mongolei, das Tibetische in Tibet, das Uigurische in Xinjiang sowie Zhuang in Guangxi. Sie sehen: Gar nicht so einfach, hier den richtigen Mitarbeiter zu finden.
Ich denke, es ist wie so oft: Man sieht die Chancen und blendet das Risiko aus. Angesichts der großen Chance, die mit einem Markteintritt verbunden ist, geht Zeit vor Qualität bei der Mitarbeitersuche.
Das aber darf niemals passieren! Weder im Hinblick auf China noch auf irgendeine andere strategische Option. Qualität geht immer vor Zeit. Lieber dauert die Besetzung einer offenen Position 3 Monate länger, dafür aber ist die Position mit dem „richtigen“ Mitarbeiter besetzt.
Immer wieder erleben wir dieses Problem in der Personalberatung. Kunden sind bereit, harte Kriterien aufzuweichen, nur um endlich die Chance, die sich bietet, zu nutzen. Das aber ist genau das, was wir niemals empfehlen.
Gibt es ein hartes Kriterium wie „Mindestens 3 Jahre Branchenerfahrung“ was im Vorfeld wohl überdacht und als essentiell festgelegt wurde, dann hatte das eben seinen Grund. Wenn sich das Marktumfeld nicht geändert hat, dann hat sich das harte Kriterium auch nicht zu ändern.
Ich weiß, das sehen viele unserer Mitwettbewerber anders, müssen sie aber auch, wenn sie ihr Honorar ausschließlich erfolgsabhängig verdienen. Das aber ist Personalvermittlung und nicht –beratung!
Weil wir unser Geschäft anders verstehen, beraten wir auch in eine andere Richtung: Je enger der Markt wird und je mehr über Fachkräftemangel geschrieben wird, um so eher sind Unternehmen bereit, Kompromisse einzugehen. Das aber stärkt auf Dauer nicht die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, sondern schwächt es.
Als Personalberatung, die ausschließlich Headhunting betreibt, heißt das für uns: Will man eine bestimmte Stelle in einer bestimmten Zeit und mit klaren Qualitätskriterien und den entsprechenden Kandidaten besetzen, dann muss man die Intensität der Marktbearbeitung erhöhen.
Ist dies in einem Unternehmen nicht möglich und möchte man das Problem nicht outsourcen, dann muss man lieber den Zeitraum bis zur Besetzung verlängern anstatt die Kriterien zu reduzieren.
Ich will das einmal an einem Vertriebsmitarbeiter verdeutlichen. In der letzten Boomzeit hat ein Unternehmen, in dem einer meiner Freunde arbeitet, Schwierigkeiten gehabt, Vertriebsinnendienstpositionen adäquat zu besetzen. Obwohl wichtig, wurden anstatt die Suchstrategie zu überdenken, die Einstellkriterien reduziert: Da die Kunden ja in dieser Zeit von selbst angefragt hatten, war echtes Vertriebstalent und somit „Biss“ kein Kriterium mehr. Man musste Anfragen bearbeiten können.
Dann aber kam die Krise und man hätte eigentlich aktiv „raustelefonieren“ müssen. Das konnten aber nur wenige. Neben dem schlechten Geschäft hatte man nun mit dem Ballast der falschen Mitarbeiter am richtigen Platz zu kämpfen. Die Kosten, die man dafür aufwenden musste, um diese Herausforderung zu beheben, hätte man besser in Anstrengungen investiert, um auch in der Boomzeit ausschließlich die „richtigen“ Mitarbeiter zu finden.
Deshalb mein Plädoyer:
Legen Sie vor der Stellensuche klare Muss- und dann entsprechende Kann-Kriterien fest. Seien Sie dabei hart zu sich selbst. Lieber weniger Muss-Kriterien, dafür die wichtigsten.
Halten Sie sich daran auch in schwierigeren Personalbeschaffungszeiten. Langfristig ist das die richtige Entscheidung.
Straffen Sie Ihre Prozesse im Bereich der Personalrekrutierung, damit Ihnen kein guter Kandidat verloren geht. Beispiele sind:
- Stellen Sie einen passenden Mitarbeiter schnellstmöglich ein, auch wenn Sie keinen Vergleich haben wie früher. Andernfalls kann es passieren, dass der Kandidat sich wegen des langen Prozesses für jemanden anderen entscheidet.
- Nutzen Sie das Netzwerk Ihrer Mitarbeiter ebenso aus.
- Die Suche nach guten Kandidaten ist heutzutage Vertrieb. Verkaufen Sie Ihr Unternehmen auch potenziellen Mitarbeitern gegenüber an allen Stellen gut. Hierzu zählen moderne Rekrutingwege wie Facebook etc. genauso wie die persönliche Kommunikation. Seien Sie einfach besser als Ihre Wettbewerber.
- …
Wie sehen Sie das? „Zeit vor Qualität“ oder doch so wie ich es empfehle „Qualität vor Zeit“?
Lassen Sie es mich wissen!
Herzliche Grüße
Heiko Banaszak
P.S.
Zum Hintergrund: Mit unserem Schwesterunternehmen PERSONALGLOBAL (www.personalglobal.de) mit Sitz in Frankfurt am Main zählen wir inzwischen zu den wichtigen Playern auf dem Markt für die Besetzung von Positionen in aufstrebenden Volkswirtschaften wie China und Indien.