Niemand steht morgens auf, um bewusst Mist zu bauen!

Ich persönlich habe – wie Sie sicherlich schon in meinen Blogbeiträgen gespürt haben – ein sehr positives Menschenbild. Ich glaube, dass nur ein ganz kleiner Teil der Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber wirklich bewusst schaden möchten. Von denjenigen müssen Sie sich trennen und zwar schnellstmöglich.

Von den übrig gebliebenen macht ein Teil der Mitarbeiter den Fehler, weil sie trotz ausführlicher Anleitung die Arbeit nicht ausüben konnten. Diesen müssen Sie einen anderen Job geben, denn hier liegt es an den Fähigkeiten, die sie bereits bis zum Maximum entwickelt haben.

Der überwiegende Teil jedoch macht Dinge aus Unwissenheit und Unkenntnis der Art und Weise, wie es richtig geht. Dann hört man immer wieder von Vorgesetzten: „Da hätte er mich mal vorher fragen sollen!“

Ich hatte neulich wieder einmal ein sehr interessantes Seminar zum Thema Personalführung bei einem unserer Mandanten. Das Thema war: Jahresgespräche und Mitarbeiterbeurteilung.

Damit der Hintergrund für Sie leichter nachvollziehbar ist, möchte ich etwas ausholen:

Ich persönlich bin ein Fan von Halbjahresgesprächen, da dies ein für mich besser überschaubarer Zeitraum ist und ein Befürworter eines teilstrukturierten Beurteilungsbogens.

Beim Bogen verwende ich eine 4er Skala, die folgende „Stufen“ hat:

1. Übertrifft die Erwartungen
2. Entspricht den Erwartungen
3. Entspricht den Erwartungen mit Einschränkungen
4. Entspricht den Erwartungen nur bedingt

Kernpunkt sind also die Erwartungen und die sind von Stelle zu Stelle eben unterschiedlich. Wäre einer der Beurteilungskriterien „Identifikation mit dem Unternehmen“, so erwarte ich hier von einer Top-Führungskraft etwas anderes als von der Reinigungskraft. Bekäme die Reinigungskraft beispielsweise eine 2, weil sie grundsätzlich nichts Negatives über das Unternehmen erzählt, dann wäre dasselbe Verhalten bei einer Top-Führungskraft lediglich eine 3, da ich hier sehr viel mehr erwarte.

Ich denke, dass die Mehrzahl aller Personalprobleme auf einer fehlerhaften, wechselseitigen Erwartungshaltung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten basiert. Dasselbe gilt für viele Fehler. Der Mitarbeiter hätte vielleicht, um auf das Beispiel vom Anfang zurückzukommen, gefragt, wenn er gewusst hätte, dass die Tätigkeit und das geforderte Ergebnis auch wirklich erwartet werden.

Der Unterschied besteht also in der Interpretation zweier Begriffe: Erwartungen und Voraussetzungen!

Der Vorgesetzte setzt etwas voraus, was der Mitarbeiter aber nicht als Vorraussetzung erwartet hat.

Sie können das ganz einfach testen: Bitten Sie Ihre engsten Mitarbeiter einmal darum, aufzuschreiben, was diese glauben, was Sie von ihnen erwarten. Das Ganze bitte sehr detailliert und vor allem nach Prioritäten sortiert.

Das Gleiche tun Sie in Bezug auf die Position: Was erwarten Sie vom jeweiligen Mitarbeiter?

Sie werden sehr häufig eines feststellen: Die beiden Ergebnisse sind nicht deckungsgleich. Das aber heißt nur eins: Zeit in Führung investieren.

Ich möchte das zum Abschluss dieses Artikels noch mal an einem einfachen Beispiel klarmachen:

Chef: „So kann man doch nicht mit dem Kunden umgehen. Du weißt doch, dass Kundenorientierung sehr wichtig für uns ist. Darüber haben wir doch schon oft gesprochen!“

1. Der Mitarbeiter hat wahrscheinlich nicht absichtlich „unfreundlich“ mit dem Kunden gesprochen. Er fand das Gespräch freundlich, sonst hätte er das nicht so gemacht.
2. Das heißt: Chef und Mitarbeiter haben eine andere Vorstellung von Kundenfreundlichkeit.
3. Deshalb ist der Anfang „Du weißt doch…“ in aller Regel kommunikationstheoretisch wenig zielführend, weil genau das nicht der Fall ist.

Was gilt es also zu tun:

1. Chef muss klar formulieren, was er unter Kundenfreundlichkeit versteht!
2. Chef muss sicherstellen, dass der Mitarbeiter ein ähnliches Bild hat!
3. Chef muss kontrollieren, dass Mitarbeiter auch wirklich so handelt!
4. Chef muss auch mal sagen, wenn das so gemacht wird, wie er das möchte!

Das heißt nichts anderes als:

1. Mitarbeiterführung kostet Zeit!
2. Man muss auch mal loben können!

Wie ist das bei Ihnen? Wie oft beginnen Sie einen Vortrag einem Mitarbeiter gegenüber mit dem Satz „Du weißt doch, dass…!“? Wie genau haben Sie Ihre Erwartungen formuliert? Wie stellen Sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter das auch so verstanden hat?

Lassen Sie es mich wissen! Es interessiert mich!

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak