Leidenschaft und persönlicher Einsatz als Erfolgsgarant

Heiko Banaszak (Autor des Blog www.entscheider-blog.de
Heiko Banaszak (Autor des Entscheider-Blog)

Diese Woche feierte der saarländische Unternehmer Franz-Josef Juchem seinen 80 Geburtstag und wurde zu Recht in der Saarbrücker Zeitung für seine Verdienste gewürdigt. Ein Statement von ihm in dem Artikel hat mich sehr nachdenklich gemacht. Er habe den Eindruck, dass die Mitarbeiter heute nicht mehr für ihr Unternehmen kämpfen würden.

Wenn ich ehrlich bin, habe ich diesen Eindruck auch. Ist es der Egoismus der Mitarbeiter oder schlicht und einfach auch die Tatsache, dass die Unternehmen vielfach ihren Mitarbeitern das Denken und damit das persönliche Einsetzen für „ihr“ Unternehmen abtrainiert haben?

Ein sehr schönes Beispiel an dieser Stelle ist für mich Karstadt. Der ehemals stolze Kaufhauskonzern ist in die Jahre gekommen und hat mit sinkenden Umsätzen und fehlenden Gewinnen zu kämpfen. Vorzeigeobjekte wie das KaDeWe wurden verkauft und auch der Rest wird nun fröhlich zwischen den Investoren weitergereicht. Ich denke, dass viele Mitarbeiter genau wissen, woran es hängt. Diese würden sich auch für das Unternehmen einsetzen, dürfen es aber nicht, weil man ihnen sämtlichen Handlungsspielraum gekappt hat. Irgendwann kommt dann selbst beim engagiertesten Mitarbeiter der Trotz hoch und man macht einfach nur noch das, was einem gesagt wird.

Ein sehr schönes Gegenbeispiel zu diesem „Konzern“ findet sich in unserer Region: Pieper in Saarlouis, eines der wenigen unabhängigen Kaufhäuser, die es in Deutschland noch gibt.

Als ich am Wochenende dort einkaufen war, habe ich als Kunde am eigenen Leib gespürt, wie ein kleines Kaufhaus in Familienbesitz schaffen kann, was ein Konzern nicht hinbekommt: Gewinne in einem hart umkämpften Markt zu erzielen!

Während in Saarbrücken ein Sport Scheck nach wenigen Jahren zu gemacht hat und Karstadt Probleme hat, gibt es in Saarlouis ein Kaufhaus, das sich ein eigenes Intersport-Fachgeschäft „gönnt“, eine der besten Lebensmittelabteilungen des Saarlandes beherbergt, über eine eigene Bäckerei, Konditorei und Metzgerei verfügt und in seiner Küche einen ehemaligen saarländischen Sternekoch wirken lässt. Und das Beste daran: Der Kunde weiß das zu schätzen und lässt das Unternehmen, trotz immenser Personalkosten, immer noch Gewinne erwirtschaften.

Die Leidenschaft und der persönliche Einsatz aller Mitarbeiter sind für den Kunden im Detail spürbar. An dieser Erfahrung möchte ich Sie gerne teilhaben lassen:

Das Wochenende begann, wie so oft Samstags, mit einem Frühstück im dortigen Restaurant. Nikolausbrunch war das Motto, das sich die Mitarbeiter ausgesucht und umgesetzt haben. Neben dem üblichen guten Frühstück gab es frisch gebackene Weckmänner aus der hauseigenen Bäckerei, die noch warm waren als der Nikolaus mit der Glocke durch das Restaurant ging und jedem Kind einen liebevoll von Hand verpackten Apfel mit einer Erd- und einer Walnuss überreichte. Man wird noch bedient und bekommt seinen heißen Kaffee mit einigen netten Worten an den Tisch gebracht und startet so gut gelaunt in das Wochenende.

Nach dem Frühstück gingen wir eine Etage tiefer und sahen denselben Weihnachtsmann vor einer Kaminkulisse sitzen. Hier hatten unsere Kinder die Möglichkeit, ein sofort ausgedrucktes Foto mit ihm und den Kindern mit nach Hause nehmen zu können. Dazu gab es einige persönliche und liebevolle Worte und den Hinweis, dass das Kasperletheater gleich anfinge. Dies haben meine Kinder dankbar angenommen und sich dem Puppentheater von Gabi Kussani, einer der bekanntesten Puppenspieler der Region, zugewendet, während wir fröhlich unsere Runde gedreht und eingekauft haben.

Im Eingangsbereich gab es noch leckere, frischgebackene Zimtwaffeln der Konditorei und die Rotarier sammelten im Erdgeschoss Lebensmittel für einen guten Zweck. Hinzu kam, dass es die über die Grenzen des Saarlandes bekannte Dekorationsabteilung des Kaufhauses schaffte, uns genau in die Stimmung zu versetzen, die man im Weihnachtsgeschäft erleben will: Festtagsstimmung statt Konsumrausch.

Das alles bewirkt aber nicht das Unternehmen, sondern es sind die einzelnen Mitarbeiter des Unternehmens durch ihren persönlichen Einsatz, Leidenschaft und eine gewisse Liebe fürs Detail.

Der Grund, warum man in dieses Kaufhaus und nicht in das anonyme und als Synonym geltende „Karstadt“ einkaufen geht, ist derselbe wie in jedem anderen Geschäft auch: Es sind die Menschen, die hier agieren!

Wenn man sich die Richtigen ausgesucht hat, dann braucht man diesen nur noch den Freiraum zu geben, in dem sie agieren und erfolgreich sein können.

Und wenn man das geschafft hat, dann werden die Menschen auch wieder für ihr Unternehmen kämpfen, weil es nicht irgendein Unternehmen ist, sondern ihre berufliche Heimat.

Wie machen Sie das? Wie fördern Sie Leidenschaft und persönlichen Einsatz in Ihrem Unternehmen?

Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße und ein gutes Weihnachtsgeschäft

Heiko Banaszak

Ziel bleibt Ziel – Egal, wie sich die Bedingungen verändern!

Wie viele von Ihnen wissen, bin ich am Sonntag in New York beim größten Marathon der

Heiko Banaszak (Autor des Blog www.entscheider-blog.de
Heiko Banaszak (Autor des Entscheider-Blog)

Welt gestartet und möchte auf vielfachen Wunsch hin, meine Erlebnisse dort wieder mit dem Alltag eines Entscheiders in Verbindung bringen.

Im Leben und auch im Beruf setzt man sich Ziele. Im Idealfall sind diese ambitioniert, aber realistisch, spezifisch, terminiert und messbar. Wenn man sich auf ein solches Event vorbereitet, dann setzt man sich auch ein Ziel. Das war bei mir das Knacken der 3 Stunden Marke nach unten. Seit meinem ersten Marathon 2012 in Berlin, bei dem ich aufgrund von Unerfahrenheit 20 Sekunden darüber blieb, war das noch etwas, das ich unbedingt erreichen wollte.

Die Messbarkeit des Ziels war also gegeben: 2:59:59 h oder darunter für 42,195 km! Der Termin stand ebenfalls fest: 02. November 2014.

Angesichts meiner Verletzungsserien und der Herausforderungen der Strecke – New York ist mit über 400 Höhenmetern der schwerste der Major Marathons- war das durchaus auch ein ambitioniertes Ziel, was aber in greifbarer Nähe meiner Leistungsfähigkeit war.

Doch wie es bei langfristig gesetzten Zielen immer so ist: Es gibt Probleme, die sich einem in den Weg stellen. Bei mir waren das 2 Verletzungen: Eine langwierige Achillessehnenreizung und eine leicht wieder aufflammende Schambeinentzündung, die mich im kompletten Jahr 2013 lauftechnisch stark zurückgeworfen hat.

Solange immer noch ein Hauch an Realismus da ist, darf man meiner Meinung nach sein Ziel nicht verändern. Das gilt nicht nur im Sport! Man muss jede Chance nutzen, die sich bietet und auch einmal nach rechts und links schauen, ob es Lösungen gibt. Hier danke ich medizinisch meiner privaten Krankenversicherung, die mein Ausprobieren finanziell möglich gemacht hat, meinem Orthopäden Frank Krämer und meinem Mesotherapiespezialisten Peter Kessler, die meinen Trainingsplan durch ihre Therapieansätze am Leben erhielt. Des Weiteren danke ich meiner Frau für das notwendige Verständnis, meine Verrücktheit an dieser Stelle zu ertragen.

Ich musste immer wieder auf kleinere Rückschläge reagieren und mein Trainingskonzept anpassen. Hierbei behielt ich aber meine Zielzeit immer wieder im Auge. Der gerade Weg war verstellt, also muss man über Ecken laufen. Das dauert länger, das Engagement muss erhöht werden, aber es kann funktionieren. Statt Laufen waren dann oft Radfahren und Crosstrainer angesagt, um die Verletzungen nicht schlimmer werden zu lassen.

Irgendwann war der Tag der Entscheidung da und das Wetter war so wie es war: 4-6 Grad über Null und Nordwestwind mit einer Windstärke von 18-21 km/h. Nordwest bedeutet auf dieser Strecke, die kein Rundkurs ist, sondern von Staten Island zum Central Park führt, 35 km Gegenwind und 7 km Rückenwind.

Die Bedingungen waren also alles andere als ideal. Das zeigt auch die Einlaufzeit des späteren Siegers Wilson Kipsang, der mit einer Zeit von 2:10:59 h die schlechteste Gewinnerzeit seit 18 Jahren lief.

Ich stellte mir morgens die Frage, ob ich meinen Rennplan verändern sollte. Sollte ich die Zeiten nach unten schrauben?

Vor solchen Fragen steht man auch als Unternehmer immer wieder. Top-Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, Kunden brechen aufgrund von Insolvenzen weg oder gehen zur Konkurrenz, das Glück hat sich ohne es anzukündigen gegen einen gestellt oder die Weltwirtschaft bricht ein. Soll man nun seine Jahresziele anpassen?

Ich persönlich tue mich immer schwer damit. Ein Ziel bleibt ein Ziel. Man hat seine Kostenplanung so ausgerichtet und auch die Weichen so gestellt. Verändern sich jetzt die Rahmenbedingungen, dann muss man schnell reagieren. Kann man es nicht, dann hat man strategisch schon im Vorfeld einen Fehler gemacht, weil man dieses Szenario nicht durchdacht hatte.

Für mich gilt aber auch im Beruf: Solange ein Ziel noch einen Hauch an Erreichbarkeit beinhaltet, solange muss man mit ganzer Kraft versuchen, es auch zu erreichen. Das kostet natürlich mehr Kraft als geplant, aber so ist es nun einmal.

Ich blieb also bei meinem Ziel und konzentrierte mich darauf, einen Weg zu finden, es auch zu erreichen. Statt eines negativen Splits – man läuft die erste Hälfte etwas langsamer als die zweite -, entschied ich mich dafür, es schnell, aber nicht zu schnell anzugehen. Statt auf Zeiten zu schauen, wollte ich meinen Puls im Auge behalten. Deshalb lief ich die mörderischen Brücken mit den vielen Höhenmetern langsam hoch und ganz schnell runter, anstatt zeitlich konstant zu bleiben.

Je länger das Rennen dauerte, umso mehr sah ich diese Strategie aufgehen. Das Schöne am Laufen und an den neuen Pulsuhren ist, dass man ständig weiß, wo man sich befindet und was es zu tun gibt, um weiter auf Kurs zu bleiben.

Ich genoss die Menge und die Stimmung. Ich versuchte meine Aufmerksamkeit nicht auf den Schmerz und Wind zu richten. Am Ende stand ein neuer Rekord auf der Uhr: 2:55:48 h. Ich hatte mein Ziel erreicht.

Hätte ich mein Ziel vor dem Start nach unten geschraubt, da dieses aufgrund der bestehenden Bedingungen schwierig zu erreichen erschien, dann hätte ich diesen Moment des Glücksgefühls beim Überqueren der Ziellinie nie genossen.

Das Beispiel hat mir wieder einmal gezeigt, dass eine akribische Vorbereitung und eine Strategie die Grundlage für Leistung sind. Man sollte auch im Verlauf immer in der Lage sein, die Vorgehensweise flexibel an die „echten“ Gegebenheiten anzupassen; das, was man aber nie tun sollte, ist, sein Ziel zu verändern, solange es noch den Hauch einer Chance gibt, es zu erreichen.

Sehen Sie das ähnlich oder ganz anders? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen auf der Schlussgerade des Jahres 2014 „Viel Erfolg!“ beim Erreichen Ihrer Jahresziele.

Herzliche Grüße

 

Heiko Banaszak

Schluss mit den Ausreden im Vertrieb: Die Sommerpause ist vorbei!

Die Sommerpause ist nicht nur bei dem Entscheiderblog vorbei, sondern auch in vielen Unternehmen. In Hessen und dem Saarland, den beiden Bundesländern, in denen wir Büros haben, fängt die Schule am Montag wieder an und damit fällt eine der Hauptausreden, warum derzeit im Vertrieb nichts möglich ist, weg.

Heiko Banaszak (Autor des Blog www.entscheider-blog.de
Heiko Banaszak (Autor des Entscheider-Blog)

Das Sommerloch, wie es in vielen Unternehmen heißt, ist meiner Meinung nach eh nur ein Hirngespinst. Ich habe es vor einigen Monaten schon einmal geschrieben, dass die Ferien in Deutschland dermaßen entzerrt sind, dass nicht alle gleichzeitig in den Hauptferienmonaten in Urlaub sind und auch nur ein Teil der Ansprechpartner schulpflichtige Kinder hat und deshalb in den teuersten Monaten buchen muss. Aber was soll’s. Wenn man daran glaubt, ist es auch da, aber jetzt ist es eben weg.

Doch wie schafft man es, nach einer Phase der Lethargie, wieder Schwung zu nehmen und anzugreifen?

Als Entscheider muss man meiner Meinung nach Folgendes tun:

  1. Machen Sie ein Kick-off Meeting mit Ihren Vertrieblern mit einem positiven Motto wie beispielsweise: „Vom Sommerloch in den heißen Herbst!“.Am besten machen Sie das recht schnell, sonst sind sie schon wieder kurz vor Weihnachten und „da geht ja in vielen Firmen gar nichts mehr“ :-).
  2. In dem Meeting legen Sie ein wichtiges Ziel für die nächsten 3 Monate fest und geben die Kennziffer bekannt, anhand derer Sie die Erreichung des Ziels messen werden.Das kann beispielsweise sein:
  • Erhöhung der Kundenanzahl durch Neukundengewinnung
  • Reaktivierung von Altkunden, die länger als 12 Monate nichts gekauft haben
  • Steigerung des Durchschnittsauftragswerts
  • Erhöhung der Kundenkontaktzahl pro Monat
  • Gewinnung eines echten A-Kunden bei jedem Vertriebler
  1. Lassen Sie sich die Machbarkeit des Ziels von jedem Einzelnen bestätigen und fragen Sie ihn, ob er an der Erreichung wirklich mitarbeiten will. Denken Sie daran: Die Antwort, „Ja, wenn Sie meinen, dass wir das schaffen, dann ok!“, ist kein echtes „Ja!“. Aber Sie brauchen ein echtes „Ja!“ als Antwort!
  1. Geben Sie der Gruppe wöchentlich eine Rückmeldung, wie die Gruppe bei der Erreichung des Zieles steht und jedem Einzelnen eine Rückmeldung hinsichtlich seines Beitrags zur Erreichung.
  1. Machen Sie zu Beginn einer Woche ein kurzes Meeting oder ein Einzeltelefonat mit dem Vertriebler und stimmen Sie Ihre Mitarbeiter auf die Woche ein. Wichtig hier: Nicht über die Fehler der letzten Woche sprechen, sondern ausschließlich über die geplanten Maßnahmen für die aktuelle Woche.Sollte hier ein Mitarbeiter keine klaren Vorstellungen haben, dann bitten Sie ihn, das bis Mittags zu machen und sprechen dann noch mal mit ihm. Sagen Sie zudem, was Sie genau in der nächsten Woche erwarten.

Nach Abschluss der 3 Monate feiern Sie den Erfolg. Denn Sie werden Erfolg haben, da Sie den Fokus auf ein Ziel gelegt haben und jede Woche den „Scheinwerfer“ auf das Ziel neu ausgerichtet und korrigiert haben. Wenn das Ziel realistisch war und Sie keine „Mein-Fixum-reicht-mir“-Mitarbeiter und „Dienstwagenritter“ in Ihrer Mannschaft haben, dann gibt es keinen Grund, warum Sie das nicht schaffen sollten.

Also: Auf in den heißen Herbst!

Und lassen Sie es mich wie immer wissen, wenn Sie zusätzliche Ideen haben, oder wie sich der Erfolg bei Ihnen eingestellt hat.

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

Disziplin 1:
Konzentration auf 1-3 extrem wichtige Ziele
(von uns flapsig als VIZ=„Very Important Ziel“ abgekürzt)

Disziplin 2:
tägliches Messen und Verbessern von zukunftsweisenden, sogenannten „Scheinwerferaktivitäten“. Das sind konkrete, messbare Handlungen, die im Tagesgeschäft direkt kontrollierbar sind und das Unternehmen in Richtung VIZ voranbringen.

Disziplin 3:
die Arbeit mit einer motivierenden Anzeigetafel auf allen Ebenen der Unternehmung

Disziplin 4:
systematische Rechenschaft und Kontrolle
über die „Scheinwerferaktivitäten“ und die resultierenden Veränderungen der VIZ-Kennzahl in kurzen, sogenannten VIZ-Besprechungen

Moral ist auch eine Frage des Stils: Warum es sich lohnt, Moral auch im Berufsleben zu zeigen!

„Guter Stil ist mehr als eine Art, sich zu kleiden oder zu geben. Es ist eine Frage der Haltung. Es geht um Anstand, Respekt und Würde. Denn Stil hat nicht nur mit Geschmack zu tun, sondern auch mit Moral.“, meint der Chefredakteur Thomas Vasek der Philosophiezeitschrift „Hohe Luft“ in einer Kolumne des Managermagazins im Juni 2014.

Heiko Banaszak (Autor des Blog www.entscheider-blog.de
Heiko Banaszak (Autor des Entscheider-Blog)

Das sehe ich auch so und erlebe jeden Tag genau hier große Unterschiede. Ich mache einmal ein Beispiel: Es gibt Kunden, die durchaus ein gesundes Verhältnis und ein Gefühl dafür haben, wie viel Arbeit in einem Projekt steckt und, dass einiges an Zusatzarbeiten notwendig war, um das Projekt erfolgreich zu Ende zu bringen. Wenn diesen Kunden dann bewusst ist, dass diese Zusatzarbeiten in erster Linie durch Prozesse auf ihrer eigenen Seite zustande gekommen sind, dann fragen sie selbstständig nach oder bieten von sich aus eine Kompensation dieser Mehrarbeit an. Das kann zu einem ein weiteren Auftrag oder eine zusätzliche finanzielle Entschädigung für den entstandenen Aufwand sein.

Ich kann bei dem Personenkreis, der so agiert keine Unterschiede zwischen Unternehmern, die das Geld sozusagen „aus eigener Tasche“ bezahlen oder angestellten Managern, die mit „fremden Geld“ arbeiten, feststellen.

Wiederum andere Kunden, die in einem Dienstleister eher einen „Sub-“Unternehmer als einen Partner sehen, verstehen das „Sub“ wörtlich und fühlen sich dem Dienstleister überlegen. Dieser könne froh sein, dass er einen Auftrag erhalten habe, so der Eindruck, der auf der ausführenden Seite entsteht.

Was aber passiert durch ein solches Verhalten kurzfristig?

Wird dadurch ein größeres oder geringeres Engagement entstehen? Bekommt der Dienstleister mehr oder weniger Lust, für mich zu arbeiten? Wird er 120 Prozent Leistung abzuliefern versuchen oder reichen die 100 Prozent aus dem Vertrag vollkommen aus?

Was passiert durch ein solches Verhalten langfristig?

Wird er mir im Zweifel sehr kurzfristig helfen, wenn ich einmal Hilfe brauche und auch mal andere Projekte verschieben? Wird sich der „gute“ Dienstleister vielleicht einen „besseren“ Kunden suchen?

Ich denke, dass moralisch sauberes Verhalten immer honoriert wird. Das habe ich an vielen Beispielen in meiner beruflichen Laufbahn gesehen. Es gibt Unternehmen, die nicht nur bei mir herausragende Einkaufskonditionen haben, sondern bei allen anderen Partnern auch. Warum? Weil sie fair mit anderen umgehen! Und wenn man das weiß, dann braucht man als Zulieferer auch keinen Risikoaufschlag zu kalkulieren, weil man weiß, dass man sich im Zweifel sowieso einig wird.

Denken Sie einmal darüber nach! Vielleicht fallen Ihnen auch ein paar Beispiele ein, wo sich moralisches Verhalten ausgezahlt hat.

Und um die Kernaussage des Blogbeitrags aufzugreifen: Moral ist auch eine Frage des Stils!

Lassen Sie mich wie immer wissen, was Sie von diesem Blog halten!

Liebe Grüße

Heiko Banaszak

Die Fußball-Weltmeisterschaft kostet jedes Unternehmen in Deutschland so viel Geld, dass man sie eigentlich verbieten müsste!

Blogbeitrag für Fußball-Hasser

Heiko Banaszak (Autor des Blog www.entscheider-blog.de
Heiko Banaszak (Autor des Entscheider-Blog)

Im Internet habe ich den Text eines Liedes von Fredl Fesl gefunden. Hier heißt es: „Für Geld, da kannst du alles kaufen, 
auch Leute, die dem Ball nachlaufen“.

Das einzige Problem dabei ist, dass diese Fußballmillionäre bei ihrem 4-jährlichen Zusammenkommen in unzähligen Unternehmen bares Geld verbrennen.

Das meine ich aber nicht wirklich ernst. Wirklich nicht!

Nachdem ich den Blogbeitrag für Fußball-Freunde geschrieben habe, wurde ich von einem Mitarbeiter gebeten, doch auch einen Beitrag für die Fußballhasser zu verfassen. Ihm ginge es nämlich eh schon auf die Nerven, dauernd etwas von der Weltmeisterschaft zu lesen, und jetzt finge ich auch noch damit an.

Ich möchte seinem Wunsch gerne nachkommen und auch einmal die andere Seite betrachten.

In unzähligen Unternehmen findet während einer WM eine Gruppennachbesprechung der Spiele statt. 40 Millionen Co-Trainer von Joachim Löw wussten es nach einem Spiel besser oder hätten es ganz genauso gemacht. Je nach Ergebnis. Und genau auf dieser Basis wird dann diskutiert.

Diese Diskussionen finden aber zur Arbeitszeit statt. Nicht hinterher, sondern währenddessen! Es ist aber nicht genug damit, dass die diskutierenden Personen kostbare Arbeitszeit mit inhaltsfremden Themen verbringen; sie reden auch noch so laut und mitten im Büro, dass sie zusätzlich diejenigen stören, die eigentlich überhaupt keine Lust haben, an dem Gespräch teilzunehmen, sondern ihrer Arbeit nachgehen wollen.

Wenn nach einem Spiel nur 5 Millionen Menschen in Deutschland 5 Minuten über das letzte Spiel der deutschen Nationalmannschaft während ihrer Arbeit sprechen und wenn diese Menschen im Schnitt nicht mehr als die geforderten 8,50 Euro pro Stunden verdienen und wenn die Lohnnebenkosten gerade einmal 20 Prozent betragen, dann kostet das die gesamte Wirtschaft.

4,25 Millionen Euro (in Zahlen: 4.250.000,00 Euro).

Muss das wirklich sein oder sollte das eigentlich verboten werden?

Was meinen Sie? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Liebe Grüße

 

Heiko Banaszak

Was haben Joachim Löw und ein Entscheider eines Unternehmens gemeinsam?

Der Blogbeitrag in dieser Woche für Fußballfreunde

Heiko Banaszak (Autor des Blog www.entscheider-blog.de
Heiko Banaszak (Autor des Entscheider-Bolg)

In vielen Unternehmen wird die klassische Arbeit abgelöst von Projektarbeit. Gerade in der Entwicklung von (Informations-)Technik und in klassischen F&E-Abteilungen arbeiten unterschiedliche Menschen in immer neuen Konstellationen zusammen.

Eine Nationalmannschaft vor einem Turnier auszuwählen und anschließend in 4 Wochen weiterzuentwickeln, auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören und schließlich dieses auch zu erreichen, muss ähnlich sein, wie ein Projektteam zum Erfolg zu führen.

Viele haben sich bei der Mannschaftsauswahl von Joachim Löw aufgeregt, weil er aus Sicht des jeweiligen „Co-Trainers“ natürlich die „falschen“ Spieler ausgesucht hat. Von diesen Trainern hat Deutschland vor großen Turnieren übrigens immer knapp 40 Millionen. 40 Millionen Menschen, die es besser wissen, als derjenige, der in der Verantwortung steht.

Im Gegensatz zu vielen Unternehmen kann Joachim Löw jedoch aus dem Vollen schöpfen und muss nicht mit den Spielern arbeiten, die man ihm zu Verfügung stellt. Aber jeder kennt doch eine Situation, in der man ihm einen Mitarbeiter zur Mitarbeit in einem Projekt angeboten und man dies dankend abgelehnt hat, weil man diesen Menschen einfach nicht mochte oder man mit ihm nicht klar kam.

Vielleicht kommen Joachim Löw und Stefan Kießling einfach nicht miteinander klar, eventuell sogar nur der eine und Entscheidende mit dem anderen eben nicht. Dann ist es doch das gute Recht des „Projektleiters Weltmeisterschaft“ auf diesen zu verzichten, wenn er glaubt, das Ziel auch, ohne diesen Menschen erreichen zu können, oder?

Letztlich wird es die Zeit und das Turnier zeigen, ob es die richtige Entscheidung war. Vorher war sie es auf jeden Fall, denn, wenn alle, die es hinterher besser wussten vorher auch schon immer das Richtige gemacht hätten, dann wären diese Menschen heute ebenfalls erfolgreiche Trainer.

Auch während eines Projektes ähneln sich die Aufgaben sehr. Nach jeder Phase und jedem Meilenstein gilt es, zu analysieren, was war und abzuschätzen, was noch kommen wird. Es gilt Fehler, so weit es geht, zu korrigieren und Rückschlüsse für den weiteren Verlauf zu ziehen. Man muss Einschätzungen, die anfänglich getroffen wurden, verwerfen und auch mal die ein oder andere Person gegen eine andere austauschen, weil diese vielleicht im jeweiligen Projektstadium besser für diese Aufgabe geeignet ist.

Entscheidend ist auch die Parallele zum Ende: Wenn du dein Projekt erfolgreich abschließt, sagt jeder, dass er das genauso gemacht hätte; wenn es nicht erfolgreich war, dann wusste es jeder besser und du bist als Verantwortlicher der Schuldige.

Aber was soll es? Stehen wir nicht genau für diese Chance, als Gewinner hervorzugehen, jeden Morgen auf?

Lassen Sie uns also Jogi und seinen Jungs die Daumen drücken und eifrig vorher und hinterher philosophieren. Das macht das Leben aus. Ob im Sport oder im Wirtschaftsleben!

Was meinen Sie? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Liebe Grüße

Heiko Banaszak

Die Welt in Zahlen: Die Niederlande sind für Deutschland wichtiger als China

In der aktuellen Ausgabe meines Lieblingswirtschafts-magazins (brandeins, Ausgabe 5/2014), fand ich in der populären Rubrik „Die Welt in Zahlen“ folgendes Faktum:

Ausfuhr deutscher Waren nach China 2013, in Milliarden Euro: 67

Ausfuhr deutscher Waren in die Niederlande 2013, in Milliarden Euro: 71,1

Alle Unternehmen in Deutschland, die international aktiv sind, haben Asien als ihren Hauptwachstumsmarkt identifiziert. Brasilien, Russland und Südafrika sind bei vielen in den Hintergrund gerückt und von den asiatischen Ländern steht China im Interesse vieler Unternehmen weit vorne.

Wie groß das Potenzial für deutsche Unternehmen in diesen Wachstumsregionen ist, sieht man an dem einfachen Beispiel Niederlande. Ich habe in einer – zugegebener-maßen nicht repräsentativen – Umfrage 10 Freunde gefragt, um wie viel höher ihrer Meinung nach der deutsche Warenexport nach China im Vergleich zu dem Export in die Niederlande ist. Die niedrigste Antwort war Faktor 10.

In Wahrheit entsprechen die Ausfuhren nach China lediglich 95 Prozent der Ausfahren an Waren in die Niederlande. Das zeigen die obigen Zahlen.

Wenn ich die beiden Länder Niederlande und China vergleiche, dann sieht man zum einen den Unterschied eines reifen Marktes der deutschen Wirtschaft und einer noch zu entwickelnden Geschäftsbeziehung und zum anderen auch das enorme Potenzial, das dahinter steckt, wenn es uns deutschen Unternehmen gelingt, den Markt mit zu entwickeln.

In dieser Woche habe ich aber in der Wirtschaftswoche wieder gelesen, dass sich viele Unternehmen enttäuscht aus China zurückziehen (http://blog.wiwo.de/management/2014/05/06/deutsche-firmen-af-dem-ruckzug-aus-china-gastbeitrag-von-trainer-patrick-sourek/).

Als Unternehmen würde ich diese Enttäuschung und die Gründe für das Scheitern nochmals hinterfragen, nachdem ich meine Umsätze in den Niederlanden im Vergleich zur wirtschaftlichen Relevanz der Niederlande in der Welt ins Verhältnis zu diesen Zahlen in China gesetzt hätte. Soll man die Chance, die hinter diesem Potenzial steckt, so einfach wegwerfen?

Wir haben uns vor 3 Jahren mit unserem Schwesterunternehmen Personalglobal in erster Linie auf das internationale Top-Management mit dem Schwerpunkt China spezialisiert. In meiner Funktion als einer der geschäftsführenden Gesellschafter habe ich viele Gespräche mit Chinesen geführt, die sowohl in China als auch in Deutschland studiert haben und inzwischen überaus erfolgreich für deutsche Unternehmen arbeiten. Weder in diesen Gesprächen noch in Diskussionen mit „alten“ Expatriates, wurde jemals dieses enorme Potenzial erkennbar, das sich für mich anhand dieser beiden Zahlen aufgetan hat.

Das zeigt mir, wie sehr man manchmal Chancen ausschließlich aus dem Bauch heraus bewertet. Man sagt sehr schnell: „Der Markt ist schon reif. Da sind schon viele aktiv! Das lohnt sich nicht mehr, da jetzt einzusteigen!“ und merkt nach 5 Jahren, dass man damals noch hätte „auf den Zug aufsteigen können“, obwohl man dachte, man hätte ihn eigentlich verpasst.

Während ich diese Zeilen schreibe, fallen mir zwei Beispiele aus meiner eigenen Vergangenheit ein, bei denen das so war. Ihnen vielleicht auch?

Lassen Sie uns doch einfach daran glauben, dass es immer mehr Potenzial gibt als wir selbst glauben. Lassen Sie sich nicht limitieren. Nutzen Sie die Chancen, die vorhanden sind und erkennen sie diese schneller als andere.

Das ist unser Job als Entscheider! …oder sehen Sie das anders? Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Herzliche Grüße

 

Heiko Banaszak

 

 

Spitzenmanager oder „nur“ gut?

In dieser Woche schickte mir einer meiner Freunde aus

Heiko Banaszak (Autor des Blog www.entscheider-blog.de
Heiko Banaszak (Autor des Blogs www.entscheider-blog.de)

dem Verband der Familienunternehmer den Link zu einem Artikel im Harvard Business Manager. Er selbst führt ein Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern und fragte mich nach meiner professionellen Meinung zu dem Artikel „Was unterscheidet Spitzenmitarbeiter vom Durchschnitt?“. Die Autoren Jack Zenger und Joseph Folkmann haben 50.000 Leistungsbeurteilungen untersucht und sind dabei zu einer wesentlichen Erkenntnis gekommen: Die besten Arbeitskräfte unterscheiden sich in neun Eigenschaften wesentlich von Kollegen, die zwar gut sind, aber eben nicht aus der Masse herausragen.

Laut diesem Artikel sind es folgende Merkmale:

  1. Sie setzen sich hochgesteckte Ziele und erwarten viel von sich selbst.
  2. Sie arbeiten gut mit anderen zusammen.
  3. Sie sind bereit, ihre Gruppe nach außen hin zu vertreten.
  4. Sie freuen sich über Veränderungen, statt sich dagegen zu wehren.
  5. Sie ergreifen die Initiative.
  6. Sie reden nicht nur, sondern handeln auch.
  7. Sie durchdenken alles genau.
  8. Sie haben ein dickes Fell.
  9. Sie geben ehrliches Feedback.

Nach meiner Einschätzung kann ich diesen neun Punkten absolut zustimmen. Die Frage, die sich hier stellt, ist allerdings, ob man nicht in der Untersuchung Ursache und Wirkung verwechselt. Die Mehrzahl aller Affen essen nämlich Bananen. Das heißt aber im Umkehrschluss nicht, dass jeder, der Bananen isst, auch gleich ein Affe ist.

Viele Untersuchungen, die versuchen, eine Vorhersage hinsichtlich des möglichen beruflichen Erfolges eines Menschen zu treffen, kommen nämlich in ihren, auf lange Zeit angelegten, Studien zu einem sehr viel einfacheren Schluss:

Der Hauptprädiktor für beruflichen Erfolg war über viele Jahrzehnte hinweg die Intelligenz eines Menschen. Erst in jüngeren Studien wird dieser manchmal auf Rang 2 hinter die Hartnäckigkeit gesetzt, bleibt aber immer noch absolut aussagekräftig.

Legt man diese doch wissenschaftlich sehr validen und offensichtlich auch reliablen Studien zugrunde, so wird klar, warum die meisten der oberen neun Punkte eher Wirkung als Ursache sind: Intelligente Menschen analysieren Dinge und sind dadurch erst in der Lage, alles gut zu durchdenken (Punkt 7). Aus meiner Sicht heraus ist nicht das Feedback zu geben wichtig (Punkt 9), sondern die Fähigkeit, einzuschätzen, welches Feedback helfen kann und welches eher kontraproduktiv ist. Damit Feedback konstruktiv ist, muss es auch inhaltlich fundiert sein. Auch dabei hilft Intelligenz. Wem nutzt schon ein Feedback wie z.B. „Also, mir gefällt das so aber nicht!“ von einem Menschen, der auf die Frage nach dem Grund nur antwortet: „Weiß ich auch nicht, es gefällt mir einfach nicht!“.

Und hier liegt auch das Problem der Schlussfolgerungen der Autoren aus meiner Sicht. Sie raten wörtlich: „Wenn Sie sich von der Masse abheben möchten, dann sollten Sie diese neun Verhaltensweisen beherzigen. Dadurch werden Sie einen sehr positiven Eindruck in Ihrem Unternehmen hinterlassen.“

Wenn jemandem die Intelligenz fehlt, dann versucht er, den neun Punkten gerecht zu werden, aber es wird nur wenig helfen.

Ähnlich sieht es mit vielen anderen Punkten aus. Ohne die notwendige Hartnäckigkeit bekommt man kein dickes Fell (Punkt 8) und setzt sich auch keine hohen Ziele (Punkt 1). Man redet auch lieber, statt zu handeln (Punkt 6), weil nicht das Ergebnis, sondern das Tun im Mittelpunkt steht.

Dennoch finde ich den Beitrag sehr gelungen und aufschlussreich. Hartnäckige und intelligente Menschen können hier lernen, wie sie sich noch besser von anderen, ebenfalls hartnäckigen und intelligenten Menschen abheben.

Meiner Meinung nach gibt es von diesen Menschen aber in den wenigsten Unternehmen so viele, als dass sie damit wirklich ein Problem hätten. Zumindest bei einem mittelständischen Unternehmen sollten diese auffallen.

Bei Vorstellungsgesprächen kann man aus einem Teil der obigen Punkte jedoch durchaus im Sinne eines multimodalen Interviews, das ich jedem, der Vorstellungsgespräche führt, empfehle, tolle Fragen ableiten. Diese werden sehr aufschlussreich sein, auch oder gerade, um Intelligenz und Hartnäckigkeit einschätzen zu können!

Wie sehen Sie das? Lassen Sie es mich wie immer wissen.

Herzliche Grüße

 

Heiko Banaszak

post scriptum

Anbei der Link zum erwähnten Artikel: http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/was-spitzenmitarbeiter-auszeichnet-a-964699-2.html (Stand 22. April 2014).

„Wie fühlt sich gute Führung an?“ – Gastbeitrag von Prof. Dr. Malte Beinhauer, Professor für Unternehmensführung und Organisation an der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) in Saarbrücken

Den Personaler und auch den Läufer Heiko Banaszakb+p_cmyk_300dpi kennen Sie bereits aus seinen diversen Blogbeiträgen hier. Ich durfte an diesem Wochenende eine ganz neue Seite an ihm kennenlernen: Er hat mich als Pacemaker (engl. Schrittmacher) und Coach unter meine persönliche Schallmauer von 4:00 h beim Parismarathon gebracht. Neben dem sportlichen Erfolg war es für mich eine interessante Erfahrung im Bereich Personalführung.

Natürlich kenne ich als Professor die gängigen Theorien aus dem Bereich Organisation und Unternehmensführung und auch die spezifischen Personalführungsmodelle, die wir unseren Studierenden im Bereich Personalmanagement vermitteln. Das aber in so komprimierter und geballter Form am „eigenen Leib“, aus der Perspektive des Geführten, zu erfahren, war für mich erleuchtend und hat mich dazu bewogen, diesen Gastbeitrag zu schreiben.

Die Ausgangssituation ist schnell beschrieben: Ich hatte keine Lust von Heiko gecoacht zu werden, wenn ich ehrlich bin. Ich trainiere alleine und habe schon zwei Marathons erfolgreich beendet. Ich weiß, was ich mache und kenne mein Tempo am besten. Außerdem habe ich in meinem Leben noch nie jemanden gebraucht, der mich motiviert.

Dazu kommt, dass nicht er mich, sondern ich ihn zum Laufsport gebracht habe. Dass er heute schneller ist, ist entweder Zufall oder liegt an sonstigen Rahmenbedingungen, die nichts mit mir zu tun haben.

Aber dass er sich jetzt „herablässt“, mich zu coachen, eigentlich nur aus dem Grund heraus, dass er leicht verletzt ist und deshalb sowieso nicht sein gewohntes Tempo laufen kann, muss ich mir jetzt auch nicht unbedingt geben. Ich brauche einfach niemanden, der mich – so mein Bild im Kopf – mit platten Sätzen wie „Lauf schneller!“ und „Quäl Dich endlich einmal!“ anschreit. Aber sagen Sie das mal einem Freund! Geht nicht!

Gleiches werden Sie erlebt haben, als Sie noch nicht in der Führungsrolle waren. Sie waren selber gut ausgebildet, haben vielleicht mit Ihrer Führungskraft zusammen studiert oder sogar weit vor ihr, gegebenenfalls mit besserem Abschluss. Sie haben selber hart Bereiche mit aufgebaut, wissen wovon Sie reden – vielleicht sogar besser als ihre Führungskraft, der diese Rolle gefühlt einfach zugefallen ist. Sie hatten keine Lust sich von ihr oder ihm Anweisungen geben zu lassen, waren selber karriereorientiert und brauchten keine extrinsische Motivation. Aber sagen Sie das mal der Chefin oder dem Chef! Geht auch nicht!

Die Analogie ist an der Stelle also schon gegeben! Im Folgenden will ich gerne beschreiben, was in den einzelnen Phasen vor sich ging.

Phase 1: vor dem Start

Bis zum Start war ich ja noch guten Mutes, dass Heiko doch alleine sein Rennen laufen würde, aber je näher der Start kam, umso mehr sank diese Hoffnung. Dennoch war die Wartezeit auf den Startschuss nicht unangenehm, wie erwartet, wenn man mit dem selbst ernannten Chef zusammen im Projekt arbeiten muss. Ich hatte mit Sprüchen wie „Wenn Du das nicht schaffst und uns blamierst…“ oder Heldengeschichten aus dem ersten Startblock, in dem er sonst startet, gerechnet. Er ging aber in der neuen Situation voll auf, interessierte sich für die bessere Stimmung im „Volkslauf“-Startblock (Zitat), machte voller Freude bei der Aufwärm-Aerobic der Vortänzer mit und nahm auch interessiert Tipps von mir an, aus meiner Perspektive des Laufens, wie zum Beispiel die Warnung vor den Wärmeplastiktüten oder Trainingsanzügen, die von den vorherigen Startblöcken achtlos auf den Boden geworfen wurden und somit eine enorme Stolpergefahr darstellen. Ich merkte langsam, dass er es ernst meinte und nicht nur zum Spaß mit mir laufen wollte. Zum Glück kam dennoch der eine oder andere freundschaftliche Seitenhieb, der aber eher zum Kontra auf Augenhöhe forderte und somit anspornte als verletzte. Es war eine gemeinsame Basis geschaffen und diese fußte auf dem Interesse für die Person und die Situation und war nicht aufgesetzt.

Phase 2: der Start

Klare Anweisungen: „Ich habe das Tempo genau geplant. Lauf mir einfach hinterher und konzentriere dich nur auf das Laufen. Sollte es nicht gehen, sag‘ Bescheid, dann nehme ich Tempo raus“. Das klang gut und ich ergab mich meinem Schicksal!

Phase 3: der Lauf selbst

Immer wieder gab es konkrete Anweisungen: „Wir sind definitiv zu schnell“, „Ich will ein paar Sekunden rausholen, weil es erst mal bergab geht und wir die Sekunden dann später am Berg brauchen“… Ok, er dachte mit, hatte einen klaren Plan, lies mir aber immer noch Mitsprachemöglichkeiten. Ich lies mich darauf ein und es fühlte sich gar nicht so schlecht an. Ich konnte mich wirklich einfach auf meine Hauptaufgabe konzentrieren: Laufen und den Puls runteratmen, während ich sonst liebend gerne alle 15 Sekunden auf meine Pulsuhr schaue, Hochrechnungen anstelle, alles tue, außer mich auf das Laufen zu konzentrieren.

Es läuft: Es waren die kleinen Gesten, die das Hinterherlaufen sich immer besser anfühlen ließen. Hier ein hochgestreckter Arm mit Richtungsanzeige, wenn eine Kurve nahte, dort ein „Vorsicht“, wenn ein Loch in der Straße kam. Ich fühlte mich gut umsorgt.

Die Weisheiten, die wir alle aus den Führungsbüchern kennen, fühlen sich real aber trotzdem gut an: Sie sollen sich nicht zu schade sein, die ungeliebten Aufgaben zur Chefsache zu erklären. Mein Chef mutierte zum Wasserträger, der sich in den Ellenbogenkampf um die Wasserflaschen warf, über die abgenagten Orangen- und Bananenschalen schlitterte, während ich im weitesten Abstand zum Versorgungstisch ganz sicher und ruhig weiter mein Tempo laufen konnte… Er lief in den Wind, wenn wir Gegenwind hatten… Kein Kümmern um lästige Probleme, einfach konzentriert am Projekterfolg arbeiten: laufen. Ich spürte den Mehrwert, den er mir bot… und es fühlte sich gut an.

Muss das nicht die Hauptaufgabe des Chefs sein? Alle Hindernisse aus dem Weg zu räumen, dass man als Mitarbeiter einfach nur das tun kann, wofür man bezahlt wird?

Dann der erste Einbruch bei KM 17: Bis jetzt ist mir unklar, warum ich 600 Meter lange das Gefühl hatte, meine Batterien gingen gerade auf Notstromreserve. Schnelle aufmerksame Reaktion des Pacemakers, Tempo minimal raus, Nachfrage und aufbauende Worte über das bisher erreichte. Während ich bei den vorherigen Marathons hier einfach komplett den Gang rausgenommen hätte, hatte ich das Gefühl, ich laufe nicht mehr nur für mich. Daher Augen zu durch und nach 2 Minuten lief die Maschine wieder und der kaum relevante Zeitverlust wurde schnell wieder reingeholt. Zurück blieb das Gefühl, zusammen aus der Krise herausgekommen zu sein. Vielleicht nicht unbedingt stärker, aber der Beweis war da: Es funktioniert! Also vielleicht doch stärker.

Es läuft. KM 18-39: Vollkonzentriert auf die Aufgabe, zwischenzeitliches Lob, „Das ist super, wie du heute läufst“, „tolle Leistung“, „so konstant bist du noch nie gelaufen“, „ich bin echt stolz auf dich!“. Jeder von uns weiß, es steht in den Führungsbüchern. Man lobt trotzdem viel zu wenig, obwohl es sich so gut anfühlt!!!

Das hatte ich in meinen „echten“ Jobs vor der Lehre so in komprimierter Form noch nicht erfahren. Man geht davon aus, es ist klar, dass man die Arbeit der Mitarbeiter stillschweigend honoriert. Ist es aber nicht.

Es motiviert und man kämpft auf einmal nicht mehr nur für sich, sondern auch für den Pacemaker. Heikos Rückenaufschrift auf seinem Laufshirt wird sichtbar, als er bei KM 22 seinen leeren Trinkrucksack wegwirft. „Official Pacemaker of Malte Beinhauer“. Er hatte die T-Shirts als Überraschung für das Rennen gestaltet. Genauso gut hätte er auf meins schreiben können „Team Heiko Banaszak oder Heikos Laufschützling“, aber hier stand ich im Vordergrund.

Ich muss sagen, es ist trotzdem ein gutes Gefühl von anderen Leuten interessiert angeschaut zu werden, weil „der offizielle Edelpacemaker“, MEIN Pacemaker, vor einem her pflügt. Spätestens in dem Moment war klar, ich laufe für meinen Rekord, aber auch für ihn.

Eine kleine Randnotiz für meinen Freund an dieser Stelle: Wenn man seinem Schützling während des Laufs Whitney Houstons „One Moment in Time“ vorträllert, dann bringt das keinen zusätzlichen Effekt. :-)

Hölle. KM 39-42: Auch die beste Führungskraft wird nicht vermeiden können, dass die Aufgabe manchmal wehtut. Und sie tat weh. Erst später als erwartet, aber dafür umso mehr. Mit klaren Ansagen, „Du kannst jetzt theoretisch 2 Minuten langsamer laufen und schaffst es trotzdem“ wurden die Ziele auf ein erreichbares Maß heruntergeschraubt. Trotzdem wurde der notwendige Druck aufrecht erhalten, um das ursprüngliche Ziel nicht aus den Augen zu verlieren.

Empathie, wann man vielleicht einfach mal den Mund halten sollte und nicht mehr anfeuern oder treiben, ist in solchen Krisensituationen extrem wichtig. Bei einer guten Führungsbeziehung sollte diese extrinsische Motivation ohnehin nicht mehr notwendig sein, da der „Läufer“ so kurz vor dem Ziel inzwischen sowieso bereit ist, alles Mögliche zu geben.

Der Erfolg 42,195: Die letzten Meter liefen. Wie, weiß ich „aus meinem Tunnel heraus“ nicht mehr. Das Angebot, als Erster über die Ziellinie laufen zu dürfen, habe ich zwar abgelehnt, es zeigte mir aber, als nette Geste, dass der Erfolg mir alleine gegönnt wurde. Allein das Wissen, dass Sie als Führungskraft die Arbeit des Mitarbeiters ehrlich honorieren, tröstet über die häufige Enttäuschung hinweg, die man erfährt, wenn die Vorgesetzten das Lob für die gemeinsame Arbeit bekommen.

Sich hier nicht zurückzunehmen, kann viel im langfristig aufgebauten Führungsklima zerstören. Eine Rücknahme ist aber nicht unbedingt nötig, wenn der Mitarbeiter Ihnen diesen Erfolg gönnt. Durch die Tatsache, dass ich hinter ihm die Startlinie überquerte, brachte mir trotzdem den Sieg um eine Sekunde, trotz gemeinsamer Zielüberquerung. 😉

Nach dem Ziel: Ich schrieb zu Beginn, dass ich eigentlich keine Führung mag. Insofern sollte die Aussage auch nicht sein, dass Sie alle zu netten, aufmerksamen Führungsstilen greifen, die immer dem Mitarbeiter alles recht machen. Ab und zu ist es in relaxten, Endorphin geschwängerten Momenten, wie nach einem Zieleinlauf, hilfreich, die Hierarchie noch einmal klar zu stellen.

Auch Heiko konnte dies nicht lassen, beispielsweise durch süffisantes Mitteilen seines Durchschnittpulses von 135 Pulsschlägen pro Minute. Meiner lag übrigens bei dieser Renndauer bei ungesunden 165 Schlägen.

Aber ich denke, auch solche Situationen braucht man als Mitarbeiter. Sie rücken die Rangordnung wieder gerade. Wenn die Position in der Hierarchie nicht nur vorgegeben, sondern gefühlt durch Leistungen verdient wurde, dann wird sie auch akzeptiert. In diesem Falle gibt sie auch einen gewissen Halt und Sicherheit. Die Führungskraft wird zum Vorbild. Vorbild, nicht im Sinne als überlegender Gott, dem man treudoof zu dienen hat, sondern als Messlatte, die im Moment durch ihre Taten legitimiert ist.

Trotzdem wird es bei Potenzialträgern immer das Ziel bleiben, die Benchmark zu überflügeln, um es sich selbst zu beweisen. Dies ist aber nicht schlimm, weil man gelernt hat, dass die gute Führungskraft weiß, dass ein entscheidender Teil davon Ihr Verdienst ist und sie daher stolz ist. Auch in unterschiedlichen Leistungsklassen kann man gegenseitig als Motivationshilfe und Vergleichsmaßstab dienen.

In diesem Sinne danke ich dir Heiko für den gemeinsamen Lauf und die Erfahrung. Und wenn ich eine Chance sehe, dich zu schlagen, werde ich dies tun!

Ich habe nichts erlebt, was nicht jedem von Ihnen aus Führungsbüchern und -seminaren hinreichend bekannt ist. Aber die positive Wirkung von guter Führung am eigenen Leib nochmals zu erfahren und zu reflektieren, wie häufig man im Jobstress diese einfachen Führungsprinzipien, trotz Kenntnis, vergisst, das war für mich eine hilfreiche Erfahrung. Loben Sie einfach mal wieder Ihren Mitarbeiter.

Herzliche Grüße,

 

Malte Beinhauer (Gastautor)

 

 

 

Wie manipulieren Sie Ihre Mitarbeiter heute?

b+p_cmyk_300dpiWie manipulieren Sie Ihre Mitarbeiter heute?

 

Ich habe letzte Woche einen sehr interessanten Artikel von Dr. Thomas Wilhelm im Internet gelesen, der die taktischen Spielchen von Vorgesetzten oder Entscheidern, wie wir es sind, einmal auf nette Art und Weise zusammengefasst hat. Ich habe die wichtigsten einmal herausgegriffen und vereinzelt ergänzt, um Techniken, die ich kenne. Kennen Sie die Vertrauenstaktik, die Autoritätstaktik, den Appell ans Solidaritätsgefühl, die Brunnenvergiftung? Ich kannte diese Taktiken nicht namentlich, jedoch wurde mir beim Durchlesen bewusst, dass ich nahezu jede dieser Taktiken bereits angewendet habe.

Keine Angst, wir Entscheider sind nicht böse, wenn wir manipulieren. Es ist manchmal sogar unsere Aufgabe und unser Job. Wenn alle das von selbst machen würden, was wir uns wünschen, dann bräuchte man uns ja gar nicht.

Im Übrigen: Unsere Mitarbeiter manipulieren uns ähnlich. Mir wurde beim Durchlesen auch bewusst, wie oft diese Techniken auch umgekehrt eingesetzt werden.

Aber lesen Sie selbst:

Die Autoritätstaktik

Bei dieser Taktik bezieht man sich auf eine höher gestellte Position. Im Unternehmen kann das bei einer mittleren Führungskraft der Geschäftsführer sein, bei mir als Unternehmer wäre das ein anerkannter Experte, eine „unantastbare“ Persönlichkeit oder sogar eine moralische Instanz.

Beispiele für diese Manipulationsart sind Sätze wie:

  • Wir saßen im Führungskreis zusammen und waren alle, aber wirklich alle der Meinung, dass…
  • Ich habe in einem Buch von Max Mustermann, der mit Abstand bekannteste Experte auf dem Mustergebiet, gelesen, dass…
  • Henry Ford soll einmal gesagt haben, dass… und genau deshalb…
  • In der Bibel stand schon geschrieben…

Das Gemeine an dieser Taktik ist, dass das Gegenüber nun zwei Kontrahenten hat: Sie als Führungskraft und die höhere Instanz. Von diesen beiden ist aber nur eine Person anwesend, was die Sache umso schwerer macht.

Mit dieser Technik kann man seiner Argumentation das notwendige Gewicht verleihen.

Die Gegenseitigkeitsfalle

Bei dieser Technik kommt man dem Wunsch seines Mitarbeiters an einer bestimmten Stelle nach und hofft darauf, dass dieser nach dem „Wie Du mir, so ich Dir“-Prinzip einem auch einen Wunsch nicht abschlagen kann.

Beispiel Gegenseitigkeitsfalle

„Herr Mustermann, ich habe heute übrigens gegen die Meinung meiner Kollegen Ihren Wunsch nach einem iPad durchgesetzt. Heute brauche ich Sie und Ihre Kompetenz einmal: Der Kunde XYZ hat eben eine Anfrage geschickt, die übers Wochenende beantwortet werden muss. Kann ich da auch mit Ihrer Hilfe rechnen?“

Die Evidenztaktik

Bei dieser Taktik wird eine Meinung mit einem vorgeschalteten Satz als absolut logisch dargestellt, auch wenn diese Logik so eindeutig gar nicht ist.

Beispiele Evidenztaktik

  • Ich glaube, es gibt niemanden, der ernsthaft behaupten kann, dass… nicht so ist.
  • Jedem Menschen, der etwas von der Thematik versteht, sollte klar sein, dass…

Das „Gemeine“ daran ist, dass es sehr viel Mut des Gegenübers bedarf, hier trotzdem gegenzuhalten.

Die Garantietaktik

In diesem Fall garantiere ich als Person die jeweilige Richtigkeit der Sache. Das ist deshalb sehr manipulativ, weil mein Gegenüber im Falle des Widerspruchs nun nicht nur die Sache, sondern auch meine Person in Frage stellen müsste.

Beispiele Garantietaktik

  • Bei allem, was ich weiß, kann man nur zu folgendem Rückschluss kommen …
  • Ich kann Ihnen garantieren, dass…

Die Brunnenvergiftung

In diesem Falle vergiftet man eine bestimmte Meinung schon im Vorfeld. Dies macht es dem anderen umso schwerer, diese Position letztlich auch zu beziehen. Diese Technik wenden viele Vorgesetzte dann an, wenn Sie mit Widerspruch oder bestimmten Einwänden rechnen.

Beispiele Brunnenvergiftung

  • Wem der Erfolg des Unternehmens wirklich am Herzen liegt, der wird heute die richtige Entscheidung treffen…
  • Wer nicht dafür ist, der stellt sich bewusst gegen sein eigenes Unternehmen und gegen die Mehrzahl der Mitarbeiter, die in diesem Unternehmen arbeiten.

Bei der Brunnenvergiftung wird sozusagen im übertragenen Sinne das Wasser vergiftet, bevor der andere rein springen kann. Wer springt schon gerne und öffentlich in vergiftetes Wasser.

Die „Wir sitzen alle im selben Boot“-Technik

Als Entscheider kann ich im Grunde mit viele Emotionen spielen, um den Gesprächspartner in meine Richtung zu bringen. Eine sehr gute Taktik ist die „Wir sitzen alle im selben Boot“-Technik. Dr. Wilhelm bezeichnet diese Taktik als „Appell ans Solidaritätsgefühl“.

Beispiele für die „Wir sitzen alle im selben Boot“

  • Herr Mustermann, im Grund sitzen wir beide im selben Boot und sollten daher auch in dieselbe Richtung rudern, wenn wir weiterkommen wollen…

Indirekt ist das sogar eine Kombination zwischen dieser Technik und der Brunnenvergiftung. Sollte das Gegenüber nämlich hier dagegenhalten, dann sitzt er nicht nur nicht im selben Boot, sondern will auch zudem nicht weiter vorankommen.

  • An dieser Stelle ist es ganz wichtig, dass wir alle erkennen, dass wir dasselbe Ziel verfolgen…

Der Ankereffekt

Sehr interessant ist diese Taktik, da sie dem gegenüber zunächst einen Anker hinwirft, der die eigene Meinung sehr deutlich zum Ausdruck bringt und somit unbewusst dazu führt, dass der andere den Weg mitgeht.

Beispiel für den Ankereffekt

  • Viele Studien sagen ja aus, dass Personalentwicklung nur dann Sinn macht, wenn Mitarbeiter wirklich wollen. Vor dem Hintergrund stellt sich für mich die Frage, wie Sie im Jahresgespräch vorgehen wollen? Möchten Sie Ihren Mitarbeiter fragen, ob er sich eine Weiterbildung wünscht oder wollen Sie die Frage allgemeiner formulieren und darauf warten, dass er Sie gezielt auf eine solche Maßnahme anspricht?

Die „Vollstes Vertrauen“-Technik

Bei dieser Technik lobt man den Mitarbeiter für seinen Einsatz und sein Können noch, bevor er die Arbeit überhaupt gemacht hat. Das führt unbewusst dazu, dass der Mitarbeiter diese Erwartung auch erfüllen möchte.

Beispiel für „Vollstes Vertrauen“

  • Ich weiß, dass das keine leichte Aufgabe ist, aber wenn es wirklich jemand in der kurzen Zeit schafft, dann Sie!
  • Ich habe da vollstes Vertrauen in Ihre Fähigkeiten.

Wie Sie sehen, die Liste ließe sich wahrscheinlich noch erweitern. Vielleicht helfen Sie mir ja auch dabei? Welche Techniken setzen Sie ein?

Lassen Sie es mich wie immer wissen!

Lustig wird es nunmehr sein, zu beobachten, wie meine eigenen Mitarbeiter darauf reagieren. Jetzt kann ja jeder diese Techniken nachlesen. Werde ich nun mit den eigenen Waffen geschlagen? Ich bin sehr gespannt.

Herzliche Grüße

Heiko Banaszak

Post scriptum

Anbei noch der Link zu dem Artikel, der mich zum Schreiben dieses Blogs beeinflusst hat: http://www.business-wissen.de/index.php?id=9530&ref=&ref=nl