In manchen Bundesländern kommt der Nikolaus ja erst am 06. Dezember, im Saarland ist 
jedoch schon am Vorabend „Bescherung“. So war das auch bei uns gestern. Meine Frau sagte noch, dass ich für meine beiden Kinder bitte noch schnell ein paar Sätze aufschreiben sollte, damit der Nikolaus auch weiß, an welcher Stelle er die Süßigkeiten verteilen sollte und an welcher Stelle sein Kollege Knecht Ruprecht aktiv werden müsste.
Beim Aufschreiben habe ich sehr deutlich den „Nikolaus-Effekt“ gespürt, einer der häufigsten Fehler bei der Personalbeurteilung. Es ist nämlich keineswegs so, dass im roten Buch des frommen Mannes alle Sünden und alle guten Taten des ganzen Jahres vermerkt sind. Das Buch ist leer und muss von Vätern und Müttern „gefüllt“ werden. Aber auch diese haben sich nicht das ganze Jahr über Notizen gemacht, die sie nun zu Rate ziehen könnten, um daraus die Highlights zusammenzutragen. Die Mehrzahl aller Eltern macht es so wie ich, und lässt die letzten 3 Wochen Revue passieren. Sie greifen Beispiele heraus und leiten daraus ihre – zugegebenermaßen wohlwollende – Beurteilung ab.
Ähnlich sieht es in vielen Unternehmen aus: Ein paar Tage vor dem Jahresgespräch mit dem Mitarbeiter versucht man das Jahr rückblickend zu betrachten und leitet daraus seine Bewertung ab. Doch auch hier erliegt man dem sogenannten „Nikolaus-Effekt“. Dieses auch Recency-Effekt genannte Phänomen ist einer der häufigsten Fehler in der Personalbeurteilung. Dieser Effekt besagt, dass die letzten Eindrücke besser haften bleiben und deshalb bei Beurteilungen mehr zählen.
Für ein Gehirn ist es nämlich sehr schwer möglich, sich an Details zu erinnern, die länger her sind als 3 Monate. Viele bezeichnen es daher auch als Quartalsarbeiter. Wie kann man sich als Vorgesetzter davor schützen?
Eine Möglichkeit ist es, quartalsweise Gespräche zu führen. Ich persönlich finde diese unterjährigen Gespräche sehr sinnvoll und auch wichtig, habe aber leider nicht die Konsequenz, diese tatsächlich in den besagten Abständen zu führen. Das Gespräch würde in diesem Fall auf demselben Beurteilungsbogen basieren. Von den 4 Gesprächen würden im Idealfall jeweils 2 vom Mitarbeiter und 2 vom Vorgesetzten geleitet. Das bedeutet, der Mitarbeiter reflektiert zweimal pro Jahr sein eigenes Verhalten und wird zweimal pro Jahr beurteilt.
Ich persönlich habe mir angewöhnt, echte Leistungskennziffern zu Rate zu ziehen. Einzelverhalten ist dann nur die Ursache. Will man ein bestimmtes Ergebnis erzielen und hat dieses nicht erreicht, dann gilt es, die Schwachstellen auf dem Weg zu identifizieren und an der Zukunft zu arbeiten. Nicht die Beurteilung steht im Mittelpunkt, sondern die zukünftige Zielerreichung.
Der Nikolaus müsste also den Kindern klar definieren, was er unter „lieb sein“ versteht, sicherstellen, dass die Kinder das auch verstanden haben und dann gemeinsam am Erreichen dieses Ziels arbeiten.
Soweit waren wir gestern aber noch nicht!
Wie sind Ihre Erfahrungen mit dem Nikolaus-Effekt? Gibt es diesen in Ihrem Unternehmen auch?
Dann lassen Sie es mich wie immer wissen!
Herzliche Grüße
Heiko Banaszak