Zunächst einmal gilt es zu unterscheiden, ob man einen Nebenerwerb 
arbeitsvertraglich generell verbieten kann oder nicht.
Eine Nebentätigkeit bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers. Es entspricht der gängigen Meinung, dass nach §611 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Arbeitnehmer nur zur „Leistung der versprochenen Dienste“ verpflichtet ist. Was er darüber hinaus macht, kann der Arbeitgeber nicht wirklich verbieten. Hier wird Ihnen ein Jurist sicherlich mehr erzählen können als ich das kann.
Echten Einfluss auf den Nebenerwerb kann ich als Arbeitgeber nur dann ausüben oder mir einräumen lassen, wenn mein „berechtigtes Interesse“ tangiert ist. In diesem Falle ist der Mitarbeiter sogar verpflichtet mir dies anzuzeigen. Ob ich es wirklich verbieten kann, hängt dann vom Einzelfall ab.
Gehen wir aber mal vom juristischen Standpunkt weg zu einem Bereich, der mehr der meine ist: Ist es aus Motivationssicht heraus clever, einem Mitarbeiter den Nebenerwerb zu untersagen?
Sicherlich hat der Mitarbeiter ein „berichtigtes Interesse“ sein Einkommen zu erhöhen, sonst würde er nicht nachfragen bzw. seinen Nebenerwerb „anzeigen“. Zeige ich mein Unverständnis darüber wird dies sicherlich zunächst einmal nicht für Begeisterung sorgen, schließlich entspreche ich nicht dem Wunsch des Arbeitsnehmers.
Wichtig wird es jetzt sein, ihm zu verdeutlichen, dass mein „berechtigtes Interesse“ sein „berechtigtes Interesse“ überlagert.
Ein Beispiel: Sie beschäftigten einen Fußballer, der sich mit 4-maligem Training in der Woche seinen Stammplatz in einer hohen Amateurliga sichert und damit einen nennenswerten Betrag im Monat „nebenbei“ verdient. Ich denke, Ihnen stünde ein interessantes Gespräch bevor, wenn Sie das „berechtigte Interesse“ haben, dass dieser eben nicht 4-mal pro Woche um 17 Uhr den Stift fallen lässt, den Computer runterfährt, nur um pünktlich im Training zu sein und deshalb dringende Kundenanfragen auf den nächsten Tag verschiebt. Dennoch müssen Sie agieren, alleine schon, um auch den anderen Mitarbeitern ein Zeichen zu geben, dass das in Ihrem Unternehmen so nicht geht. Was tun Sie?
Ein anderes Beispiel: Ein sehr motivierter Mitarbeiter eines Handwerksunternehmens arbeitet am Wochenende „nebenbei“ bei „Freunden“ und bekommt dafür eine „Aufwandsentschädigung“. Während seiner Arbeitszeit bringt er seinem Chef viel Geld, weil er schnell und sauber arbeitet, am Wochenende tritt er jedoch in Konkurrenz. Was soll man tun? Dulden oder verbieten? Und wenn ich es verbiete, wird dann aus dem sehr engagierten Mitarbeiter nur noch ein normaler Durchschnittshandwerker?
Ich denke, dass das wirklich schwierige Entscheidungen sind. Ich hatte diese Woche selbst eine solche zu treffen und ich habe mich für mein und gegen das Interesse des Mitarbeiters entschieden. „Man kann nicht nicht kommunizieren!“ hat Paul Watzlawik einmal gesagt. Und ich denke er hat recht! Wenn ich eine gewisse unternehmerische Linie verlasse, dann hat eine Einzelfallentscheidung eine gewisse Aussage. Und wenn es mein Ziel ist, sicherzustellen, dass bei meinen Mitarbeitern das unternehmerische Ziel immer im Mittelpunkt zu stehen hat, dann muss ich im Zweifel auch unangenehme Entscheidungen treffen, auch wenn nur im geringsten die Gefahr besteht, dass ich dieses Ziel mit einer gegenläufigen Entscheidung nicht erreiche.
Ich habe es versucht, gut zu erläutern, aus welchen Gründen ich so und nicht anders entschieden habe. Ich habe versucht, klarzustellen, dass es grundsätzlich nie um den Einzelfall geht, sondern vielmehr um die globale Aussage, die ich mit meiner Entscheidung treffe. Und die globale Aussage hätte meinem Unternehmen – so ist jedenfalls meine Meinung gewesen – langfristig meinem Unternehmen geschadet. Ob es richtig war? Ich denke, dass ich selbst das niemals wirklich herausbekommen werde, weil ich niemals den gegenteiligen Effekt feststellen werde.
Wie handhaben Sie das in Ihrem Unternehmen? Lassen Sie es mich wie immer wissen!
Herzliche Grüße
Heiko Banaszak